파견근로자, 정규직 전환 언제?

파견근로자, 정규직 전환 언제

1) 파견근로자 파견근로자란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 사람을 말합니다. 일정 기간 이상 파견근로자를 고용한 경우 반드시 정규직으로 채용해야 합니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 상에서는 고용 기간이 2년을 초과하거나 근로자 파견 대상 업무가 아닌 경우에는 해당 근로자를 사업주가 직접 고용하도록 법적으로 정해져 있습니다. |파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등) | |---| | ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무 ④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다. ⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다. |파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(파견기간) | |---| | ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. ③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다. 2) 파견근로자의 정규직 전환 사업주에게 파견근로자의 정규직 전환 의무가 생기면 사업주는 파견근로자와 같은 종류나 유사한 업무를 수행하는 근로자와 근로조건의 차별없이 채용하도록 되어 있습니다. 다만, 꼼수를 써 파견 근로계약 기간을 임의로 연장하거나 직접 고용을 회피하는 경우가 발생할 수 있습니다. 파견근로자에 대한 정규직 전환 등의 절차를 회피하려는 경우에는 근로자 입장에서 적극적으로 대처해야 합니다. 만약 위 파견법을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 않을 경우 3,000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 사업주가 정규직 전환 등의 책임을 회피한다면 노동전문변호사와 상담을 통해 법률 조력을 구할 수도 있습니다. 파견근로자의 정규직 전환 근거 등 고용관계에서 불이익이 발생하지 않도록 정확한 해결방법을 노동 분야 전문가에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.
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