우선 재고용 의무 위반, 손해배상 청구 가능 !

1) 우선 재고용 근로기준법에는 우선 재고용에 대한 규정이 명시되어 있습니다. 경영상 이유로 근로자를 해고한 이후 같은 업무에 새로운 근로자를 채용할 경우 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선적으로 채용하도록 법률이 명시하고 있는 것인데요. |근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) | |---| | ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. | |근로기준법 제25조(우선 재고용 등) | |---| | ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. | 2) 우선 재고용 의무 위반 근로기준법 상 우선 재고용 제도를 지키지 않을 경우, 우선 재고용 의무 위반에 해당하여 우선 재고용 대상자 입장에서는 기업을 상대로 손해배상 책임을 묻고 임금 상당액의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 우선 재고용 위반 시 손해배상을 판단하기 위해서는 노동전문변호사를 통해 기업의 재고용 의무 위반 사실, 해당 직무에 대해 책정된 급여, 우선 재고용 대상자의 의사와 상황을 고려하여 결과를 추정해야 합니다. 만약 우선 재고용 대상자 입장으로 재고용 의사에 대한 질문을 받지 못했다면, 노동전문변호사의 조력을 받아 손해배상 청구를 해보시기를 바랍니다.