부당해고소송, 대응 어떻게 해야 하나?

1) 부당해고의 기준 부당해고란 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 또는 기업에서 해고절차를 위반했거나 근로자를 해고할 수 없다고 명시되어 있는 기간에 해고한 경우를 말합니다. 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 사건은 다음과 같습니다. -해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우 -경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우 -근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우 -해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우 -법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우 -해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우 2) 부당해고 구제신청 절차 근로자는 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 노동위원회는 부당한 해고가 성립한다고 판정되면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 노동위원회의 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게는 3,000만 원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있습니다. | 근로기준법 제30조(구제명령 등) | |---| | ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. | | 근로기준법 제33조(이행강제금) | |---| |① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. | 부당해고를 당한 근로자는 부당해고 구제신청 및 행정소송과 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. 해고무효확인의 소는 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 소입니다. 부당해고 구제신청과는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다. 3) 사용자 입장에서 사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. | 근로기준법 제26조(해고의 예고) | |---| |사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 | | 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) | |---| |① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. | 간혹 기업은 정당한 이유로 해고를 했는데 근로자는 부당해고라고 주장하며 고발하는 경우도 있습니다. 이러한 경우 회사가 불이익을 당하지 않기 위해 해당 근로자의 해고가 정당한 일이었음을 입증할 필요가 있습니다. 법무팀이 없는 기업이라면 따로 법률 대리인을 선임하여 정당한 사유를 노동위원회에 피력하여야 합니다.