임금피크제 | 임금피크제 도입 요청에 따른 기업 법률자문 제공

최근 임금피크제와 관련해 논란이 된 판례를 간략히 소개드립니다.

정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라는 판례(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결)에도 정년연장형 임금피크제는 유효, 정년유지형 임금피크제는 직무변환이나 근로시간 단축과 같은 실질적 대상조치가 없다면 무효로 판단하는 경향이 있습니다.

지난 2025년 3월에는 기본급의 60%까지 감액되는 W은행의 임금피크제에 대해서는 대상조치가 적법하다는 법원 판결이 있었습니다.

감액률을 낮추는 것은 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 판단하여 노사협의회 결정만으로 가능하다고 본 것입니다.

임금피크제 도입 시 근로자 임금이 실질적으로 감액되기 때문에 근로자 동의 절차가 충분하지 않았거나 감액의 정당성이 부족한 경우 민사소송으로 이어지게 됩니다.

임금피크제가 무효로 판단될 경우 삭감된 임금을 청구할 수 있으며, 임금 소멸시효에 따라 3년치의 임금, 퇴직금 등을 청구하는 것이 대다수입니다.

다만 이를 ‘고령자고용법을 위반한 연령차별’에 따른 불법행위라고 주장하여 10년치 임금·퇴직금을 청구하는 경우도 종종 있습니다.

따라서 기업 측은 임금피크제 도입 전, 근로자의 개별 동의서 확보, 임금 감액의 정당성 충족, 취업규칙 불이익 변경 요건 충족 여부 및 연령차별 여부, 감액된 재원을 신규 채용에 사용한 자료 등을 사전에 준비해두는 것이 좋습니다.

본 법인의 기업전문변호사는 의뢰인의 조직 규모, 직무 구성, 임금체계, 정년제 운영 여부 등을 면밀히 분석한 후, 임금피크제 도입을 위한 법적 전제 요건을 정리하였습니다.

특히 고령자고용법 및 근로기준법상 정년 이후 고용유지형 제도의 취지, 고용상 연령차별금지법과의 정합성, 임금피크제 적용 시 근로자 동의의 범위와 방식 등을 중심으로 다음과 같은 자문을 실시하였습니다.

• 임금피크제 유형별 비교 분석: 정년연장형, 정년유지형, 재고용형 등 제도 설계 방식별 장단점을 설명하고, 의뢰인의 현실에 부합하는 설계안을 제시

• 근로자 동의 절차 정비: 집단적 동의와 개별 동의 요건을 구분하여 설명하고, 동의서 양식, 설명자료, 서명 절차 등을 포함한 합리적 의사표시 유도 방안 마련

• 차별 금지 및 임금 합리성 검토: 고령자에 대한 불이익 변경이 아니라는 점을 입증할 수 있도록 임금 조정의 기준과 정당성 확보 방안 안내

임금피크제 제도 도입이 단순한 취업규칙 개정으로 끝나지 않도록 실제 운영 과정에서 문제가 되기 쉬운 부분을 중심으로 실무자료와 프로세스를 함께 정비했습니다.

임금피크제의 적용 시점과 임금 조정 비율, 업무 재배치 방안 등 구체적 규정을 포함한 개정안을 작성했으며 이후 임금 감액의 구체적 내용과 감액 후 노동조건의 본질적 침해가 없음을 설명할 근거 자료를 정리할 수 있도록 도왔습니다.

또한 노동전문변호사는 임금피크제를 도입한 취지와 기대 효과, 적용 절차를 쉽게 설명할 수 있도록 관련 설명 자료와 사례 등을 정리하여 내부적으로 설명회를 거칠 수 있도록 지원했습니다.

이외에도 임금피크제 도입에 따라 활용 가능한 정부의 고령자 고용 지원제도에 대해 설명드렸습니다.

임금피크제 지원금으로서 고령자 계속고용장려금 및 고령자 고용연장 지원금 등을 신청할 수 있으며, 이에 따른 신청요건과 신청 절차, 지급 기준을 안내 드렸습니다.

또한 임금피크제를 도입할 경우 최대 3년 간 사업주는 근로자 1명 당 1,080만원의 계속고용장려금을 지원받을 수 있음도 강조했습니다.