CONTENTS
- 1. 근로자지위확인 | 파견관계로 소송 제기한 근로자들
- - 근로자 측의 문제 제기와 핵심 쟁점
- - 파견법 상 파견기간 제한과 직접 고용 의무
- 2. 근로자지위확인 | 기업의 위험 인식과 전략적 판단
- - 합의 과정과 주요 조건
- 3. 근로자지위확인 | 소송 취하로 조기 종결 효과
- - 근로자지위확인 분쟁에 대한 기업의 대응
1. 근로자지위확인 | 파견관계로 소송 제기한 근로자들
근로자지위확인을 위해 소송을 제기한 근로자들로 골머리를 앓던 중견기업을 대리한 노동전문변호사는 빠른 합의를 통해 사안을 신속하게 마무리지었습니다.
근로자파견관계와 관련한 다수의 분쟁이 기업 현장에서 발생하고 있으며 특히 대규모 제조업·화학업체에서 근로자들이 제기하는 근로자지위확인 소송은 경영상 큰 위험 요인이 됩니다.
본 법인은 화학공업기업의 근로자 10여 명이 제기한 근로자지위확인 및 임금 청구 소송을 장기적인 법정 다툼 대신 조기 합의를 이끌어냈습니다.
근로자 측의 문제 제기와 핵심 쟁점
해당 사건에서 하청업체 소속 근로자들은 원청 공장에서 보일러 설비 운전과 관리 업무를 담당했습니다.
형식상으로는 하청업체와 근로계약을 체결했지만 실제로는 원청 직원의 지휘·감독 아래 업무가 수행되었다는 점을 들어 불법파견에 해당한다고 주장했습니다.
근로자들은 다음과 같은 논리를 근거로 근로자지위확인 소송을 제기했습니다.
- 직접 고용 의무 발생
파견법에 따라 2년 이상 파견 근로를 사용한 경우 원청은 직접 고용해야 한다는 규정을 들어 자신들의 지위가 곧 원청 소속 근로자에 해당한다고 주장했습니다. - 구체적 업무 지시 존재
원청 직원이 무전을 통해 작업 허가를 내리고 현장 문제 발생 시 직접 해결 방안을 지시한 점을 증거로 제시했습니다. 이를 들어 독립적 도급이 아니라 원청의 직접 관리 체계임을 주장했습니다. - 작업 집단의 혼재성
정규직과 동일한 작업복을 착용하고 동일한 공간에서 근무했으며, 식사와 휴식도 함께 진행한 사실을 들어, 실질적으로 구분되지 않은 동일 집단이었다는 입장이었습니다. - 하청업체의 독립성 결여
하청업체가 독자적 조직이나 설비를 갖추지 않고 원청의 업무만 수행했으므로 독립적 사업주로 볼 수 없다는 점을 강조했습니다.
이러한 주장은 최근 대법원의 ‘위장 도급 판단 기준’과도 연결됩니다.
법원은 업무 지시의 세부성, 작업 집단의 혼재 여부, 인력 운용의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 실질적 고용관계를 중시하는 경향이 강합니다.
파견법 상 파견기간 제한과 직접 고용 의무
사업주 의무 | 주요 내용 |
파견기간 제한 | - 원칙: 1년 초과 불가 - 예외: 3자 합의 시 1회 연장 가능, 총 2년 이내 - 고령자: 2년 초과 가능 - 특별사유: 출산·질병·부상은 필요 기간, 일시적·간헐적 사유는 3개월(1회 3개월 연장 가능) |
직접 고용 의무 | 사용사업주는 다음의 경우 직접 고용해야 함 ① 파견대상 업무 외 사용 ② 근로자파견대상 업무 위반 ③ 2년 초과 파견 사용 ④ 파견기간 위반 ⑤ 근로자파견사업 허가 위반 |
직접 고용 시 근로조건 | - 동일·유사 업무 근로자 있음: 동일 근로조건 적용 - 동일·유사 업무 근로자 없음: 기존 근로조건보다 불리한 처우 불가 |
우선 고용 노력 의무 | 사용사업주가 해당 업무에 근로자를 직접 채용할 경우 파견근로자를 우선 고용하도록 노력해야 함 |
근로자파견관계에서 파견기간 제한 조항을 위반한 사업주의 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
또한 직접 고용 의무가 발생했는데도 불구하고 직접 고용하지 않는 사업주는 3천만원 이하의 과태료를 부과하는 행정제재가 가해집니다.
2. 근로자지위확인 | 기업의 위험 인식과 전략적 판단
근로자 측은 단순히 근로자지위확인에 그치지 않고 직접 고용을 전제로 정규직과의 임금 차액까지 청구할 태세를 보였습니다.
이 경우 수십억 원대의 미지급 임금 문제가 발생할 수 있고, 소송이 장기화될 경우 언론을 통한 사회적 공론화로 기업 이미지에 심각한 손상을 입을 위험도 존재했습니다.
이에 기업 측을 대리한 본 법인의 노동전문변호사는 방어 논리에만 집중하여 소송을 이어나가기보다는 근로자 측과 빠른 시일 내에 합의를 통해 분쟁을 정리하는 것이 장기적으로 유리하다는 전략적 결론을 내렸습니다.
합의 과정과 주요 조건
협상 과정에서 제시된 합의안은 근로자와 기업 모두의 이해관계를 반영하여 상생 가능한 모델을 도출하는 데 초점을 맞추었습니다.
노동전문변호사는 다음과 같은 전략을 통해 기업 측의 이익을 최대한 반영하여 다음과 같은 합의안을 제시했습니다.
1)근로자의 권리 포기
근로자들은 근로자지위확인 소송과 관련한 모든 법적 청구를 철회하고 향후 임금·손해배상 등 민형사 절차를 진행하지 않겠다는 점을 확약했습니다.
이를 통해 기업은 불법파견 관련 리스크를 근본적으로 해소할 수 있었습니다.
2)직접 채용 기회 부여
기업은 근로자들을 타 지역 공장의 인턴사원으로 직접 채용하고 일정 기간 후 정규직 전환 심사를 약속했습니다.
이는 근로자에게 안정적인 고용을 제공하고 기업에는 숙련 인력을 확보할 기회가 되었습니다.
3)경력 인정 범위 설정
하청업체에서 근무한 경력을 80% 수준에서 인정해 근로자의 기여를 존중하면서도 기업 부담을 합리적으로 조정했습니다.
또한 합의 직후 근로자들을 다른 사업장으로 이동 배치하여 위장 도급으로 지적될 수 있는 근거를 제거해 향후 유사 분쟁을 예방하는 실무적 장치를 마련했습니다.
3. 근로자지위확인 | 소송 취하로 조기 종결 효과
근로자지위에 대한 확인 및 채용 기회 부여로 합의가 성사됨에 따라 근로자들은 소송을 취하했고, 기업은 불과 5개월 만에 분쟁을 종결지을 수 있었습니다.
기업 입장에서는 다음과 같은 이익이 확보되었습니다.
근로자지위확인 분쟁에 대한 기업의 대응
근로자지위확인 소송은 한 기업만의 문제가 아니라 동일 업종 내 다른 협력업체 근로자들로 파급될 수 있는 위험을 내포합니다.
따라서 기업은 초기 단계에서 법리적 다툼에만 몰두하기보다 경영 리스크·노사 관계·사회적 책임까지 고려한 종합 전략을 수립하는 것이 필요합니다.
특히 최근 판례는 원청이 실질적으로 지휘·감독을 한 경우 불법파견을 보다 폭넓게 인정하는 흐름을 보이고 있으므로, 기업은 하청·파견 인력의 관리 체계, 업무 지시 방식, 조직의 독립성 여부 등을 면밀히 점검해야 합니다.
사례 속 기업 의뢰인과 같이 근로자와의 갈등을 소송이 아닌 협상으로 해결하는 선택은 기업이 사회적 책임을 다하면서도 지속가능한 경영 기반을 마련할 수 있음을 보여줍니다.
본 법인에 사안을 맡겨주시면 노동법과 파견법에 정통한 노동전문변호사, 근로자지위확인 소송 조언·대리 등을 진행한 노무사가 TF를 구성하여 의뢰인의 장기적 이익을 우선하는 컨설팅을 제공하겠습니다.
🔗노동전문변호사 추천을 받고 상담을 진행해주시기 바랍니다.
법무법인 대륜은 전국 지역에 분사무소를 두어 지방 기업 의뢰인에게도 수도권 수준의 법률 서비스를 제공하고 있으며, 화상상담 시스템을 마련해 편의성을 높이고 있습니다.
