CONTENTS
- 1. 단체교섭 | 단체교섭 교착과 갈등 심화
- - 단체교섭권 보장과 사용자 의무
- - 노동위원회 조정 절차 기본구조
- 2. 단체교섭 | 사용자 측이 직면한 법적 쟁점
- 3. 단체교섭 | 노동전문변호사의 단계별 대응 전략
- 4. 단체교섭 | 교섭 타결 및 조정 종료로 노사관계 안정
- - 노란봉투법 시행 이후 단체교섭 리스크
1. 단체교섭 | 단체교섭 교착과 갈등 심화
단체교섭이 교착 상태에 빠져 교섭에 난항을 겪던 중견 규모의 건설업체 기업 의뢰인(이하 사용자) 측은 장기간 강성 노조와의 관계 악화로 인해 협상 테이블에 앉는 것 자체가 쉽지 않은 상황에 놓여 있었습니다.
임금협상과 단체협약 조율 과정에서 노동조합은 사용자 측의 교섭 태도에 불만을 제기했고, 결국 교섭 결렬을 선언하며 노동위원회에 조정을 신청했습니다.
사안이 장기화된다면 파업 등 쟁의행위가 불가피할 것을 우려한 사용자 측은 본 법인의 노동산재그룹 노동전문변호사에 사건을 의뢰하게 되었습니다.
노동위원회 절차는 파업에 앞서 반드시 거쳐야 하는 제도적 장치로서 사용자 측은 대응 전략을 마련하지 못할 경우 막대한 경영상 손실과 평판 악화를 감수해야 했습니다.
따라서 본 사안에서 노동전문변호사는 단체교섭 조정 절차 내에서 수용 가능한 합의안을 도출하는 것을 핵심 쟁점으로 설정해 조정 절차 대비에 나섰습니다.
단체교섭권 보장과 사용자 의무
헌법 제33조는 근로자의 단체교섭권을 보장하고 있습니다.
사용자는 근로자의 교섭 요구에 응할 의무가 있고, 이를 해태할 경우 법적 제재를 받게 됩니다.
법률은 구체적인 교섭 방식을 규정하지는 않으며, 노사 자율에 맡기나, 기업 입장에서 단체교섭과 관련해 유의해야 할 주요 방식은 다음과 같습니다.
사용자의 성실 교섭 의무
우리 법은 사용자와 노동조합 모두에게 성실교섭의무를 부과합니다.
사용자의 의무는 교섭 자리에 나오는 것에 그치지 않고 합의 도출을 위해 진지하게 노력할 것, 관련 설명과 자료를 제공할 것, 합의 시 단체협약으로 체결할 것까지 포함됩니다.
형식적·지연적 태도(서면 응답만 하는 경우, 권한 없는 담당자를 내세우는 경우 등)는 성실교섭의무 위반이 될 수 있습니다.
다만 교섭 요구가 사용자 권한 밖의 사항이거나 근로조건과 직접 무관한 경우에는 정당한 거부가 가능합니다.
자료 제공 요구는 기업 비밀과 개인정보 등 한계를 검토하여 제공하시는 게 좋습니다.
또한 노조가 성실교섭의무를 위반한 경우 사용자의 거부가 정당화되어 부당노동행위 책임이 면제될 수 있습니다.
노동위원회 조정 절차 기본구조
노동위원회는 단체교섭 등 노사 간 협의가 교착 상태에 빠지면 한쪽 당사자의 신청에 따라 조정위원회를 구성해 조정을 시도합니다.
절차는 대체로 다음과 같이 진행됩니다.
• 조정신청: 단체교섭 경과, 이견 사항, 각 당사자의 주장 요지를 명시하여 접수
• 조정기간: 신청일로부터 원칙적으로 10일 이내 (합의 시 연장 가능)
• 사전조정: 2~3회 회의에서 양측 주장 청취 및 사실관계 확인
• 본조정: 위원회가 조정안을 제시하고 수락을 권고. 당사자가 동의하면 종결
• 조정 불성립: 불성립 시 쟁의행위로 전환
우리나라 제도는 조정전치주의를 따르므로, 이 절차를 거치지 않고 파업을 진행할 경우 위법성 문제가 발생합니다.
또한 조정 외에도 중재 절차가 있으며 중재는 법적 구속력을 가지므로 노사 모두에게 더 큰 영향이 미칩니다.
2. 단체교섭 | 사용자 측이 직면한 법적 쟁점
본 법인은 단체교섭과 부당노동행위 등 노동조합법에 조예가 깊은 노동전문변호사 및 로펌 소속 노무사로 TF를 구성하여 사건 쟁점 파악에 나섰습니다.
해당 단체교섭 사건에서 주요 쟁점은 크게 두 가지였습니다.
(1)단체교섭 거부 여부에 대한 법적 책임
노동조합법 제81조는 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 회피하거나 거부하는 경우를 부당노동행위로 규정합니다.
노조 측은 사측이 성실하게 교섭하지 않았다는 주장을 내세울 가능성이 컸고, 만약 이를 반박하지 못하면 형사상 책임으로도 비화될 위험이 존재했습니다.
따라서 노동전문변호사는 교섭 참여 기록, 회의록, 교섭 일정 제안 자료 등 성실교섭의 증거 확보에 주력했습니다.
(2)조정 과정에서 합의 도출 가능성
쟁점이 첨예한 상황에서 사용자 측이 원칙만 고수할 경우 조정 불성립으로 이어질 수밖에 없고, 이는 곧바로 파업과 경영상 위기로 연결됩니다.
TF 측은 조정위원회 회의에서 노조의 핵심 요구를 일부 배제하면서도 사용자의 이익은 최우선으로 생각하여, 양측 모두 수용 가능한 대안을 제시하는 전략을 마련해야 했습니다.
3. 단체교섭 | 노동전문변호사의 단계별 대응 전략
본 사건에서 노동전문변호사 TF는 다음과 같은 전략을 수립해 사용자 측을 대리했습니다.
1. 논리 전개: 단체교섭에 성실히 임하는 것이야말로 노조의 요구를 해소하는 최선의 길이라는 논리 제시
2. 자료 준비: 교섭안건별 회의록 확보, 노조에 전달한 제안서 수집, 실제 교섭 리허설 진행
3. 절차적 정당성 확보: 조정 회의에서 성실교섭의무를 충실히 이행했다는 점을 입증
4. 합리적 조정안 마련: 핵심 요구 일부는 배제하면서도, 사용자 이익을 최우선으로 반영한 합의안 도출
5. 체결 이후 관리: 단체협약이 타결된 후 합의 사항의 이행 일정을 지속적으로 모니터링
이러한 준비 과정을 통해 사용자 측이 노동위원회 조정 절차에서 불리한 입장에 놓이지 않도록 대비할 수 있었습니다.
4. 단체교섭 | 교섭 타결 및 조정 종료로 노사관계 안정
노동전문변호사 TF가 제시한 조정에 따라, 조정위원회는 사용자 측의 이익을 보장하면서도 노조가 수용할 수 있는 수준으로 조율할 것을 결정했습니다.
특히 임금피크제 도입이라는 새로운 제도를 선제적으로 적용함으로써 노사 모두의 이해를 절충하는 데 성공했습니다.
이로써 사용자 측은 파업 가능성을 차단하고 장기간 이어질 수 있었던 갈등을 종결지을 수 있었습니다.
만약 교섭 자체를 회피했다는 주장이 입증된다면 사용자는 부당노동행위로서 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 위험이 있었습니다만, 본 사건에서는 조정 절차 전반에 성실히 대응했다는 점이 입증되어 법적 리스크를 미연에 방지할 수 있었습니다.
노란봉투법 시행 이후 단체교섭 리스크
최근 노란봉투법이 통과되면서 원청의 사용자성이 명확히 규정되었고, 하청 근로자 역시 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있게 되었습니다.
이는 기업에게 새로운 부담으로 작용합니다.
이러한 대비가 부족하다면 노사 갈등은 더욱 확대될 수 있으며, 기업의 대외적 이미지에도 심각한 영향을 미치게 됩니다.
노조와의 단체교섭 분쟁과 노동위원회 조정 절차를 어떻게 준비하고 대응하느냐에 따라 법적 위험을 예방하고 지속 가능한 노사관계 관리 체계를 마련할 수 있습니다.
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