CONTENTS
- 1. 노동전문변호사님, 파견근로는 어떤 근로 형태인가요?
- - 파견근로가 가능한 업무는?
- - 파견근로가 필요한 경우는?
- 2. 노동전문변호사님, 파견근로 계약 체결 방법은 어떻게 되나요?
- - 파견근로 기간은?
- - 근로자 파견이 금지된 업무들
- 3. 노동전문변호사님, 파견근로자도 보호 받을 수 있나요?
- - 파견근로자 근로보호 내용은?
- - 파견근로자 퇴직금은?
- - 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지?
- 4. 노동전문변호사가 파견 근로자에게 필요한 이유는?
- - 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우
- - 근로자 파견계약임에도 도급계약으로 위장한 경우
1. 노동전문변호사님, 파견근로는 어떤 근로 형태인가요?
노동전문변호사와 파견근로자에 대해 알아보겠습니다.
파견근로자는 근로자파견사업을 하는 사업주가 고용한 근로자를 말합니다. 한 마디로 근로자파견의 대상이 되는 사람입니다.
▶대법원 선고 2010다106436 판결
위 대법원 판례에 따라 근로자 파견에 해당하는 기준은 아래와 같습니다. 만일 아래에 해당하는 파견근로자라면 이 글에 주목해주시기 바랍니다.
➀ 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는가
➁ 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는가
➂ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 독자적인 결정 권한을 행사하는가
➃ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는가
➄ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는가
파견근로가 가능한 업무는?
근로자파견사업은 근로자파견을 하는 사업입니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 의해 규정된 다음의 업무만이 파견근로자의 업무가 될 수 있습니다.
행정, 경영 및 재정 전문가의 업무
특허 전문가의 업무
기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무
번역가 및 통역가의 업무
창작 및 공연예술가의 업무
영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무
컴퓨터관련 준전문가의 업무
통신 기술공의 업무
제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무
광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무
정규교육 이외 교육 준전문가의 업무
예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무
관리 준전문가의 업무
사무 지원 종사자의 업무
도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무 등 26개 업무
위 업무가 아니더라도 일시적, 간헐적으로 인력이 필요한 경우 파견이 허용됩니다.
파견근로가 필요한 경우는?
파견근로가 필요한 대표적인 경우는 다음과 같습니다.
▶특수전문직
특수전문직이기에 많은 보수를 주며 상시로 고용하기에 부담이 있는 경우로, 국제회의 동시 통역사, 속기사 등이 있습니다.
▶기간이 정해진 프로젝트
특정 기간만이 소요되는 프로젝트를 진행하는데 필요한 인력으로, 해당 프로젝트가 종료되면 그 인력이 필요 없게 된 경우로, 소프트웨어 개발, 기계 및 설비 설계 등이 있습니다.
▶일시적 인력
생산업무보조, 포장, 상하차 등 일시적으로 인력이 필요한 경우, 계절적으로만 업무가 폭주하는 여행 및 관광 안내원 등이 있습니다.
▶근로자 휴직
근로자의 휴직으로 그 근로자의 휴직 기간 동안만 인력을 고용할 필요가 있는 경우입니다.
2. 노동전문변호사님, 파견근로 계약 체결 방법은 어떻게 되나요?
노동전문변호사와 파견근로 계약 체결에 대해 알아보겠습니다.
파견근로 계약을 체결하는 경우 다음 내용을 포함해 파견근로 계약서를 작성해야 합니다.
파견사유, 파견근로자가 근로할 사업장 명칭 및 소재지, 그 밖의 파견근로자 근로 장소
파견근로자를 지휘 및 명령 할 사람에 관한 사항
파견근로 기간 및 파견근로 시작일, 업무 시작 및 종료 시각과 휴게시간, 휴일 및 휴가, 연장 및 휴일근로
안전 및 보건, 파견근로의 대가
파견사업 관리책임자 및 사용사업관리책임자의 성명과 소속 및 직위
파견근로 기간은?
파견근로 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없습니다. 다만 이유가 있는 경우에는 1년을 초과할 수 있으며 이 경우 파견기간은 다음을 초과해서는 안됩니다.
▶출산, 질병, 부상 등 사유가 명백한 경우 : 해당 사유가 없어지는데 필요한 기간
▶일시적, 간헐적으로 인력이 필요한 경우 : 3개월 이내 (그 사유가 없어지지 않고 합의가 있는 경우 한 차례 3개월의 범위에서 연장 가능)
만일 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자의 합의가 있는 경우에는 1회에 한 해 1년의 범위에서 한 차례 파견근로 기간을 연장할 수 있습니다.
근로자 파견이 금지된 업무들
파견법 상 근로자파견이 절대 금지된 업무가 있습니다.
또한 식품접객업, 숙박업, 결혼중개업 등 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 할 수 없습니다.
3. 노동전문변호사님, 파견근로자도 보호 받을 수 있나요?
파견근로자 역시 파견근로법에 따라 근로 보호를 받을 수 있습니다.
파견근로자 근로보호 내용은?
파견근로자도 근로보호를 받아야 합니다. 파견근로자 휴게 및 휴가 내용에 대해 알아보겠습니다.
▶휴게시간
사용자는 파견근로자의 근로시간이 4시간인 경우 30분, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 줘야 합니다.
▶유급휴일, 휴가
또한 사용자는 파견근로자에게 1주에 평균 1회 이상 유급휴일을 보장해야 하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를, 1년 미만 근로자 및 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 줘야 합니다.
▶연장근로, 휴일근로
사용자는 파견근로자의 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50을, 휴일근로에 대해서는 8시간 이내의 경우 통상임금의 100분의 50, 8시간 초과의 경우 통상임금의 100분의 100을 가산해 지급해야 합니다.
▶육아휴직
파견근로자도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 파견근로자가 신청하는 경우 사업주는 1년 이내의 기간 동안 육아휴직을 허용해야 하며 육아휴직 기간은 근로자파견기간에서는 제외됩니다.
파견근로자 퇴직금은?
파견근로자도 퇴직 시에 퇴직금을 받을 수 있습니다.
퇴직금 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 사업주가 파견근로자에게 지급해야 됩니다. 근로 기간 1년에 대해 30일 분 이상의 평균 임금을 퇴직금으로 받게 됩니다.
퇴직금은 3년의 소멸시효가 있으므로, 퇴직금을 받지 못했다면 빠르게 대응해야 합니다.
파견근로자에 대한 차별적 처우 금지?
파견근로자라는 이유로 차별적 처우를 받게 될 수 있으나 이는 법적으로 금지돼 있습니다.
| 구분 | 차별적 처우 유형 | 구체적 예시 |
|---|---|---|
| 임금 | 기본급·상여금·성과급 차별 | 같은 업무를 하는 정규직보다 낮은 기본급, 상여금 지급 제외, 성과급 미지급 |
| 근로조건 | 근무시간·휴일·휴가 차별 | 연차휴가 미부여, 동일한 교대근무 시차별적 배치, 휴일근로 수당 미지급 |
| 복리후생 | 식사·숙소·교통비 등 차별 | 사내식당·기숙사·통근버스 이용 배제, 경조사비·복지포인트 제외 |
| 승진·인사 | 승진·보직·평가 차별 | 정규직에게만 승진 기회 부여, 인사평가에서 불리한 기준 적용 |
| 교육·훈련 | 직무교육·승진교육 제외 | 정규직 대상 직무능력 향상 교육, 자격증 취득 지원에서 배제 |
| 안전·보건 | 안전장비·보건관리 차별 | 정규직에게는 최신 안전장비 지급, 파견근로자에게는 노후 장비만 제공 |
| 기타 근무환경 | 휴게공간·복지시설 이용 제한 | 체력단련실, 사내 카페테리아, 휴게실 이용 금지 |
다만 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서는 차별적 처우 금지 조항이 적용되지 않습니다.
확정된 시정명령에 대해 위반하는 경우 사업주는 1억 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
또한 불리한 처우를 한 사업주의 경우 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처합니다.
4. 노동전문변호사가 파견 근로자에게 필요한 이유는?
노동전문변호사는 파견근로자를 포함해 모든 근로자의 권리 보호를 위해 조력하고 있습니다.
그 중 파견 근로자는 특히 차별적 처우를 받을 가능성이 높습니다. 특히 기업은 실질적으로 근로자 파견 계약임에도 도급계약으로 위장해 사용하는 사례가 많습니다.
이에 근로자 지위 확인소송을 제기하거나, 근로자 파견법 위반 등 형사 고소를 진행할 수 있습니다.
노동전문변호사는 형사전문변호사, 민사전문변호사, 노무사 등과 협업해 부당한 대우에 대한 보상을 받을 수 있도록 조력하고 있습니다.
또, 파견 근로 관련 법적 절차에 대응한 경험들을 바탕으로 의뢰인이 원하는 결과를 이끌기 위해 원스톱 법률 서비스를 제공하므로 아래 방법을 통해 파견근로자에 대한 부당 행위에 대응해보시고, 도움이 필요하다면 상담을 요청해주시기 바랍니다.
파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우
파견근로자는 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 동종·유사업무의 정규직 근로자와 합리적 이유 없는 차별을 받아서는 안 됩니다.
이를 위반하면 파견사업주나 사용사업주 모두 처벌 대상이 될 수 있습니다.
▶형사 고소 절차
1. 위반 사실 확인
임금·성과급·복리후생 등에서 차별 받은 내역을 확보합니다.
같은 업무를 하는 정규직 근로자와 비교 가능한 임금명세서, 근로계약서, 내부 지침이 증거가 됩니다.
2. 고소장 작성
피고소인: 사용사업주 또는 파견사업주
범죄사실: 차별적 처우 및 파견법 위반 사실
첨부자료: 차별을 입증할 임금명세서, 내부문서, 동료 진술 등
3. 관할 수사기관 제출
사업장 소재지를 관할하는 경찰서 또는 검찰청에 제출합니다.
4. 수사 절차
수사기관이 조사 후, 기소될 경우 형사재판으로 진행됩니다.
법원 판결에 따라 사업주에게 형사처벌(벌금형 등)이 내려질 수 있습니다.
▶고용노동부 진정 절차
1. 진정서 제출
사업장 소재지 관할 지방고용노동청에 방문하거나 고용노동부 홈페이지에서 진정서를 제출할 수 있습니다.
내용: 차별적 처우 구체적 사실, 비교대상 근로자, 차별 항목(임금·복리후생 등)
2. 노동청 조사
근로감독관이 사용자 및 근로자 양측을 조사하며 관련 서류(급여명세서, 취업규칙 등)를 요구할 수 있습니다.
3. 시정명령 및 처벌
차별적 처우가 인정되면 시정명령이 내려지고, 불이행 시 형사처벌로 이어질 수 있습니다.
형사 고소는 ‘처벌’이 목적이라면, 노동부 진정은 ‘시정 및 구제’가 목적라면 진행하게 되며 상황에 따라 병행할 수 있습니다.
근로자 파견계약임에도 도급계약으로 위장한 경우
많은 사업장에서 근로자 파견관계를 숨기고 도급계약으로 위장하는 사례가 있습니다.
이 경우 근로자 지위확인소송을 제기할 수 있습니다.
근로자 지위확인소송이란 “나는 도급업체 직원이 아니라, 사실상 원청회사(사용사업주)의 근로자 지위에 있다”는 점을 법원에 확인받는 소송입니다.
법원이 원청의 사용자성을 인정하면 정규직 근로자와 동일한 권리를 보장받을 수 있습니다.
▶근로자 지위확인소송 제기 절차
1. 사실관계 정리
업무지시 주체, 근무시간·장소 지정, 취업규칙 적용 여부 등 사용사업주의 지휘·감독 사실을 정리합니다.
2. 증거 수집
원청에서 직접 받은 지시 이메일, 근태관리 시스템 기록, 회의 지시사항, 근무지 CCTV 등
정규직과 동일한 조직에서 근무한 정황자료(사내 조직도, 내부 규정 등)
3. 소장 작성
청구취지: “원고는 피고 회사의 근로자 지위에 있음을 확인한다.”
청구원인: 계약 형식은 도급계약이지만 실질은 파견근로 관계라는 점을 구체적으로 서술합니다.
4. 법원 제기
관할: 사용사업주 본점 소재지의 지방법원 민사부
소송 진행 중 가처분(임금 지급 가처분 등)도 병행 가능
5. 판결
법원이 근로자성을 인정하면 정규직 근로자와 동일한 대우(임금·복리후생·퇴직금 등)를 받을 수 있습니다.
