근로기준법위반 | 사례, 신고 방법, 처벌 수위는?

근로기준법에 규정돼 있는 주요 내용을 요약해드리겠습니다.

▶근로 조건 명시

근로기준법에 따라 사용자는 근로자를 정당한 사유 없이 해고해서는 안됩니다.

해고에서 정당한 사유란 사회통념상 근로 계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책 사유가 있는 경우를 말합니다.

만일 해고할 수 있는 사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정 내용이 일부 다른 점이 있는 경우에는 근로자에게 유리한 규정을 적용해야 합니다.

▶대법원 선고 94다27960 판결

근로기준법에 따라 1일 8시간, 1주 40시간을 초과해 근무하는 경우 초과 근무 수당을 지급해야 합니다.

초과근무 수당은 시급의 50%를 추가 지급해야 합니다.

만일 휴일근로의 경우에는 8시간 이내라면 시급의 50%, 8시간 초과라면 통상임금의 100%를 지급해야 합니다.

만일 이를 위반할 경우 근로기준법 위반 혐의에 따라 형사 처벌 대상이 됩니다.

▶대법원 선고 93다46254 판결

근로기준법에 따른 2025년 최저임금은 시급 10,030원, 월급 2,152,700원 입니다.

만일 이를 위반해 임의로 최저임금보다 낮은 금액으로 임금을 지급한다면 근로기준법 위반 혐의가 적용됩니다.

▶대법원 선고 2017다242928 판결

근로기준법에 따라 근로계약을 체결할 때는 근로계약서를 2부 작성해 사업주와 근로자가 각각 1부씩 가지고 있어야 합니다.

근로를 개시했음에도 그 이전에 근로계약서를 작성, 교부하지 않았다면 근로기준법 위반에 해당됩니다.

▶의정부지방법원 선고 2018노743 판결

근로기준법을 피하기 위해 근로계약이 아닌 프리랜서 등의 가짜 계약서를 작성하는 경우가 있습니다. 이 역시 근로기준법 위반 혐의가 적용됩니다.

근로계약서에는 실제 근로 기간, 내용 등이 정확하고 상세히 기재돼야 합니다.

사용자가 근로기준법을 피하려고 형식상 ‘프리랜서 계약서’나 ‘도급 계약서’를 작성했더라도 실제로는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래에서 종속적으로 근로를 제공했다면 근로자로 인정됩니다.

즉, 계약서의 명칭이 무엇이냐는 중요하지 않고 실질적으로 근로 제공이 종속적 관계에서 이루어졌는지가 핵심입니다.

▶대법원 선고 2004다29736 판결

근로기준법위반 시 사업주는 근로기준법에 따라 다음과 같은 처벌을 받게 됩니다.

사용자가 근로기준법상 의무를 위반하여 근로자에게 피해를 입혔다면 근로자는 민법 제750조(불법행위책임)와 제751조(정신적 손해 배상)에 따라 위자료나 손해배상을 청구할 수 있습니다.

예를 들어 임금을 지급하지 않은 경우에는 체불임금 자체가 재산상 손해이고 폭언·강제근로·부당한 차별은 정신적 손해로 위자료 청구 사유가 됩니다.

위자료 청구가 인정될 수 있는 대표 사례는 다음과 같습니다.

1. 임금 지급 위반: 체불임금 + 지연손해금 + 위자료

2. 해고예고 위반: 해고무효 확인소송 + 정신적 손해에 대한 위자료

3. 직장 내 괴롭힘 불리한 처우: 모욕·정신적 고통 인정 시 위자료

4. 강제근로, 장시간 근로: 건강 악화 및 스트레스 증명 시 위자료

위자료 청구를 위해 재산적 손해는 임금명세서, 근태기록, 통장 내역으로 입증할 수 있으며 정신적 손해는 동료 진술, 녹취, 진단서(우울증, 불안장애 등)로 구체화할 수 있습니다.