CONTENTS
- 1. 단체협약 | 공정대표의무 위반, 부당노동행위 주장한 노조
- - 사건 개요와 노조 측 주장
- - 쟁점 법리 정리
- 2. 단체협약 | 단체협약의 공정성 쟁점 파고든 노동전문변호사
- - 노조 간부 해고의 정당성 소명
- 3. 단체협약 | 지방노동위원회의 신청 기각 판단
- - 노란봉투법 가결과 단체협약 관련 리스크 확대
- - 부당노동행위 제기, 기업 점검 체크리스트
1. 단체협약 | 공정대표의무 위반, 부당노동행위 주장한 노조
단체협약과 관련해 공정대표의무 위반, 부당노동행위 등을 이유로 지방노동위원회에 시정신청을 제기한 노동조합 측과의 분쟁을 마무리한 사례입니다.
폐기물 수거·운송업을 운영하는 기업 의뢰인(이하 사용자) 측은 소수노조로부터 부당노동행위를 이유로 지방노동위원회 시정신청을 당한 상황에 놓였습니다.
노조 측은 교섭 과정에서의 차별과 간부 해고를 문제 삼았고, 회사는 이에 맞서 법적·사실적 방어 논리를 정립해야 했습니다.
사건 개요와 노조 측 주장
해당 회사에는 다수노조 A와 소수노조 B가 병존하고 있었고 다수노조인 A조합이 교섭대표노조로 확정되어 단체교섭을 진행한 끝에 새로운 단체협약을 체결했습니다.
그러나 B조합은 교섭 과정에서 소수노조 측 입장이 사실상 배제되었고 의견이 무시되었으며, 새 단체협약이 정년 단축·해고 사유 확대 등 불리한 내용으로 구성되어 특정 조합원을 불리하게 만들었다고 주장했습니다.
특히 조합 간부 C를 면허 취소를 이유로 해고한 것은 노조 활동을 제약하기 위한 의도였다며 공정대표의무 위반과 부당노동행위를 주장하며 지방노동위원회에 시정신청을 하기에 이르렀습니다.
단체협약이란?
노동조합법 제33조에 따르면 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙, 근로계약은 무효로 할 수 있습니다.
단체협약의 해석과 관련하여 관계 당사자간 의견 불일치가 있다면 노동위원회에 해석 또는 견해 제시를 요청할 수 있으며, 노동위가 제시한 해석과 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가지게 됩니다.
또한 단체협약으로 체결된 사안 중 징계 및 해고 사유 등을 위반한 경우 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있습니다.
쟁점 법리 정리
- 공정대표의무: 교섭대표노조는 단일 교섭창구 절차에서 소수노조와 그 조합원들을 합리적 이유 없이 차별하지 않고 공평하게 대변해야 한다.
- 부당노동행위: 사용자가 근로자의 노동3권(단결·교섭·행동권) 행사 자체를 침해하는 행위로, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제1호에 따라 ‘조합 활동을 이유로 한 불이익 처분’에 해당해야 성립해야 한다.
또한 판례는 부당노동행위 성립을 위해 사용자의 ‘지배·개입 의사’를 요구하고 있으며, 단순한 교섭 과정상의 불만족이나 이해관계 차이가 곧바로 부당노동행위로 인정되지는 않습니다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결).
2. 단체협약 | 단체협약의 공정성 쟁점 파고든 노동전문변호사
노동전문변호사 TF는 수년간의 단체협약, 녹취록, 구제신청 자료를 면밀히 검토하여 아래와 같은 입증 전략을 세웠습니다.
① 교섭 과정의 절차적 정당성 확보
교섭대표노조는 소수노조에 두 차례 이상 서면으로 의견 제출을 요청했고 소수노조 간부도 실제로 교섭 자리에 참석하여 발언했습니다.
노동전문변호사는 사용자 측이 전 직원 대상 설명회 및 의견수렴 절차를 거쳐 교섭의 공정성을 확보했음을 증명했습니다.
② 차별적 조항 부존재
체결된 단체협약 조항은 특정 노조만을 우대하지 않았으며 조합비 공제·근로시간 면제 등 핵심 제도는 동일하게 적용되어 실체적 공정대표의무가 준수되었음을 강조했습니다.
③ 단체협약의 효력 인정
해고 당시 적용된 것은 이미 새로 체결된 단체협약이었으며, 교섭대표노조 위원장의 확인서 및 서명·날인이 진정성립을 뒷받침했습니다.
따라서 ‘구 단체협약이 적용된다’는 소수노조 측 주장은 설득력이 없었음을 피력했습니다.
④ 공정대표의무와 단체협약 효력의 관계
판례(2020.10.29. 선고 대법원 2017다263192 등)에 따라, 설령 공정대표의무 위반이 인정되더라도 그 자체로 단체협약이 무효가 되는 것은 아님을 강조했습니다.
노조 간부 해고의 정당성 소명
소수노조 간부 C의 해고 사유는 조합 활동이 아닌 음주운전으로 인한 운전면허 취소였습니다.
폐기물 수거차량 운행이라는 간부 측의 주 업무는 수행이 불가능해졌고 이는 근로계약 이행 불능에 해당했습니다.
특히 공공 안전성과 직결되는 업무 특성상 무면허자의 근무는 사회적 신뢰를 심각하게 훼손할 수 있습니다.
이는 단체협약상 명시된 해고 사유(운전면허 취소자)에도 부합하였습니다.
따라서 사용자는 C가 노조 간부라는 이유로 차별하거나 불이익을 준 것이 아니라, 객관적·사회통념상 정당한 해고였습니다.
오히려 직무 전환이나 예외적 고용유지를 허용할 경우 특정 조합을 편의적으로 우대하는 결과가 되어 또 다른 불공정 시비가 발생할 수 있음을 지적해 노조 측의 주장을 반박했습니다.
3. 단체협약 | 지방노동위원회의 신청 기각 판단
노동위원회는 회사 측 주장을 받아들여, 교섭 과정에서 공정대표의무 위반이 존재한다고 보기 어렵고 C의 해고 또한 노조 활동과 무관하게 정당한 근로 제공 불능 사유에 해당한다고 판정하여 시정신청을 기각했습니다.
부당노동행위가 인정될 경우 사용자는 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금이라는 형사처벌 리스크를 안게 되므로, 기업 입장에서는 초기 대응이 무엇보다 중요합니다.
본 법인의 노동·산재그룹은 풍부한 노사분쟁 대응 경험을 바탕으로 사안에 따른 노동전문변호사 및 노무사 TF를 즉각 구성, 기업이 법적 리스크를 최소화하면서도 안정적인 노사관계를 구축할 수 있도록 돕고 있습니다.
노란봉투법 가결과 단체협약 관련 리스크 확대
최근 노란봉투법 개정으로 정당한 쟁의행위의 목적 범위가 대폭 확대되었습니다.
특히 단체협약으로 이미 확정된 근로조건의 해석·적용·준수 과정에서 발생하는 법적 분쟁(권리분쟁사항)까지 노동쟁의의 대상에 포함되면서, 단체협약과 관련된 분쟁이 쟁의행위로 이어질 가능성이 한층 높아졌습니다.
합병 및 분할, 조직개편 등 경영상의 결정과 단체협약 위반 여부를 둘러싼 해석 다툼조차 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 있어, 기업의 노사 리스크가 과거보다 넓은 영역에서 현실화될 수 있습니다.
따라서 단체협약 체결 시 다음과 같은 점에 주의해야 합니다.
부당노동행위 제기, 기업 점검 체크리스트
다음은 노동위원회 분쟁에서 방어 논리를 세우기 위해 기업이 반드시 확인해야 할 핵심 포인트를 정리했으니, 참고해주시기 바랍니다.
1) 초기 대응
- 시정신청서 내용 확인
- 사실관계 정리
- 교섭 및 인사 관련 자료 확보
2) 공정대표의무 준수 여부
- 소수노조 의견 제출 기회 부여 여부
- 회의록·설명회 등 절차 자료 확보
- 차별적 조항 존재 여부 검토
3) 인사조치(해고·징계) 정당성
- 인사 조치 사유가 노조 활동과 무관한지 확인
- 취업규칙·단체협약 근거 존재 여부 검토
4) 사용자 개입 여부
- 경영진 발언·지시 중 문제 소지 여부 점검
- 공문·메신저 등에서 특정 노조 지칭 정황 확인
- 중재·화해 노력 입증 자료 준비
5) 법적 리스크 관리
- 부당노동행위 성립 시 형사처벌 가능성 인지
- 노동위 판정 불복 시 행정소송 대비
- 재발 방지 매뉴얼 마련
노조와의 분쟁으로 대응 방안을 고민하고 계신다면 🔗노동전문변호사 법률상담을 통해 구체적 전략과 실질적인 지침을 마련하시기를 권유드립니다.
