노동법전문변호사 조력 | 노동변호사, 부당해고 구제 재심신청 기각

A 기업의 운영 총괄을 맡고 있는 의뢰인은 기획 부서의 인력 충원을 위해 면접을 진행했고, 그 결과 한 지원자를 시용근로자로 채용하였습니다.

하지만 수습 기간 동안 함께 일해본 결과, 근로자는 책임감이나 동료와의 관계 등 여러 측면에서 기대에 미치지 못하였는데요.

이에 의뢰인은 내부 평가 기준에 따라 지원자를 정규직으로 전환하지 않기로 최종 결정했습니다.

그러나 근로자는 이 조치가 부당하다며 노동위원회에 🔗부당해고 구제신청을 제기하였는데요.

노동위원회는 회사 측의 판단이 정당하다고 보아 이를 기각했지만 근로자는 이에 불복해 재심을 신청하였습니다.

예상보다 사안이 커지자 의뢰인은 신중하고 체계적으로 대응하기 위해 노동법전문변호사를 찾아주셨습니다.

해고는 노동관계의 마지막 수단인 만큼 법이 정한 합당한 사유와 근거에 기반해야 하는데요.

그러나 그 사유가 아무리 명확하더라도 정해진 절차를 무시했다면 그 해고는 부당한 해고로 판단될 수 있습니다.

정당한 해고로 인정받기 위해서는 사유의 타당성과 함께 절차의 적법성까지 모두 갖추어야 합니다.

부당해고 예시

▶ 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

▶ 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

▶ 해고 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우

▶ 법령 또는 단체협약 및 취업규칙에서 정한 해고 절차를 위반한 경우

▶ 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우

사건 관련 법령은 다음과 같습니다.

근로기준법 제33조(이행강제금)

① 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

신청인은 회사의 근태 방침을 고의적으로 위반하고, 상급자에게 반복적으로 적대적인 언행을 보였습니다.

이러한 사정을 종합적으로 고려할 때, 본 채용을 거부한 조치는 합리적 이유에 근거한 결정이라고 볼 수 있는데요.

따라서 이는 사용자로서의 정당한 인사권 행사로 부당한 해고에 해당하지 않는다는 점을 강조하였습니다.

신청인은 의뢰인이 구두 및 문자 메시지로 해고를 통보하고, 이후 서면으로 다시 해고하였기 때문에 절차적 요건을 갖추지 않았다고 주장하고 있는데요.

하지만 의뢰인은 본채용 거부 통지서를 신청인의 책상에 비치하고, 동일한 내용을 이메일로도 발송하여 서면 통지 의무를 충실히 이행하였는데요.

이에 따라, 본 사건에서 해고를 무효로 볼 만한 절차적 하자는 존재하지 않는다는 점을 강조하였습니다.

부당해고 사건에 연루되었다면 근로기준법에 대한 깊은 이해도를 가진 🔗산재변호사에게 자문을 구하는 것이 좋습니다.

대륜은 행정심판위·노동부·대기업 경력의 산재변호사가 사건 수행 노하우와 오랜 실무 경험, 전문성을 바탕으로 철저한 전략을 수립하고 있는데요.

산업안전 및 중대재해 관련 법률자문, 부당 해고 및 직장내괴롭힘 소송 대응 등 전분야에서 폭넓게 대응하고 있습니다.

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