직장내괴롭힘판단기준 법적 요소, 판례 분석

직장 내에서 일어나는 괴롭힘의 행위자는 사용자도 될 수 있지만, 직장의 다른 근로자도 될 수 있습니다.

원칙적으로는 한 직장에서 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 괴롭힘이 발생한 경우, ‘🔗직장내괴롭힘’이라고 칭합니다.

이때 사용자는 직장 내 괴롭힘의 피해자가 될 수 없습니다.

직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제 되는 행위가 몇 가지 요건을 충족해야 합니다.

먼저, 행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자를 괴롭혀야 합니다.

또한 그 행위가 사적인 심부름을 시키는 등 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위여야 합니다.

이로 인해 근로자에게 신체적 혹은 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 결과가 생겨야 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.

직장 내 괴롭힘 판단 기준을 정리하자면 다음과 같습니다.

직장 내 괴롭힘이라고 해서 발생한 장소가 반드시 사업장 내부일 필요는 없습니다.

사내 메신저나, 사회관계망 서비스 등 온라인에서 이루어진 행위도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

신체에 직접 폭력을 가하는 등 유형력의 행사는 물론 간접적으로 물리적 힘을 행사하는 경우 업무상 적정범위를 넘은 행위로 분류됩니다.

또, 유형력을 행사하거나 업무상 불이익을 줄 것처럼 협박하는 행위도 해당됩니다.

폭언, 욕설, 험담 등 행위로 업무의 적정범위를 넘는 행위로 분류됩니다.

공공연하게 피해자의 명예를 훼손할 정도인 언어폭력이 자행됐다면 업무상 적정범위를 넘은 행위입니다.

공적 용무가 아닌 개인적인 심부름 등의 사적 용무를 반복적으로 지시하는 행위는 업무의 적정범위를 넘어선 행위로 분류됩니다.

보통의 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 사적인 심부름 등 개인적인 일을 하도록 지시하면 직장내괴롭힘에 해당됩니다.

업무를 진행하며 의도적으로 피해자를 무시하거나 배제하는 등의 행위는 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위입니다.

예를 들어 업무와 관련된 의사 결정 과정에서 배제시키거나, 퇴사를 강요하거나, 일상적인 대우에서 차별하는 행위는 모두 직장내괴롭힘 행위입니다.

업무와 무관한 일을 반복적으로 지시하는 경우 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 판단됩니다.

만일 그 지시에 정당성이 있다면 문제가 없으나, 업무와 무관한 일을 지시하며 정당한 사유가 인정되지 않는다면 직장내괴롭힘에 해당됩니다.

과도한 업무 수행이 필요한 상황이 아님에도 과도한 업무 수행을 지시한다면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위입니다.

이는 해당 업무를 수행할 때 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저 주지 않는 경우 인정됩니다.

피해자가 업무를 수행함에 있어 원활하게 진행하지 못하도록 방해하는 행위도 업무상 적정 범위를 넘어선 행위입니다.

예를 들어 업무에 필요한 비품을 제공하지 않거나, 사내 메신저 접속을 차단하는 등 사회 통념을 벗어난 행위를 하면 직장내괴롭힘에 해당됩니다.

▶인천지방법원 선고 2021가단227536 판결

만일 아래 기준에 부합한다면 직장내괴롭힘 신고를 진행하실 수 있습니다.

1. 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는가?

사용자의 권한, 직급 상의 우위, 다수 대 소수의 관계, 고용 불안정성 등을 이용했는지가 중요한 기준입니다.

예: 상사가 하급자에게 모욕적 발언을 반복, 계약직 직원에게 부당한 업무 전가 등

2. 업무상 적정 범위를 넘었는가?

지시나 업무 관행이라고 주장하더라도 사회 통념상 인정되는 범위를 벗어난다면 괴롭힘으로 판단됩니다.

예: 반복적 야근 지시, 개인적인 심부름 강요, 모욕적 별명 부르기 등

3. 신체적·정신적 고통을 주었는가? 근무환경을 악화시켰는가?

단순한 갈등이나 업무 지적을 넘어 피해자가 명예·인격을 침해당하거나 업무 수행이 어렵게 된 경우를 의미합니다.

예: 지속적인 폭언으로 우울증 발생, 집단 따돌림으로 업무 협력이 불가능해진 경우

Q1. 상사가 아니라 동료가 반복적으로 무시하거나 따돌리면 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
→ 네, 직장 내 괴롭힘은 반드시 상급자가 아니어도 됩니다. 인사상 불이익을 줄 수 있는 관계 우위(팀 내 영향력, 집단 우세 등)를 이용해 정신적 고통을 준 경우도 인정될 수 있습니다.

Q2. 한두 번의 폭언이나 모욕 발언도 괴롭힘으로 인정되나요?
→ 법은 ‘지속·반복’이라는 조건을 반드시 요구하지 않습니다. 일회적 폭언이라도 업무상 적정범위를 넘어선 모욕적 발언이면 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 다만, 실제 판단에서는 반복성이 함께 입증될 때 더 확실해집니다.

Q3. 업무 지시를 받았는데 그 업무를 수행하기가 힘들다면 괴롭힘인가요? 어디까지가 ‘적정 범위’인지 어떻게 구분되나요?
→ 정상적인 업무 수행을 위한 지시는 괴롭힘이 아닙니다. 하지만 업무와 무관한 심부름, 과도한 야근 강요, 공개적인 모욕성 지시 등은 업무상 필요 범위를 벗어난 행위로 인정됩니다.

Q4. 정신적 고통은 구체적으로 어떻게 입증해야 하나요?
→ 단순한 주관적 호소만으로는 부족합니다. 의사의 진단서(우울증, 불안장애 등), 상담 기록, 병가 기록 같은 객관적 자료가 있으면 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다.

Q5. 따돌림이나 소외는 눈에 잘 보이지 않는데도 괴롭힘으로 인정될 수 있나요?
→ 네, 단순히 말을 걸지 않는 수준이 아니라 의도적·조직적인 배제로 근무환경이 악화된 경우라면 인정됩니다. 이를 입증하려면 메신저 대화 내역, 회식·회의에서 배제된 정황, 동료 진술 등이 필요합니다.

만약 직장내 괴롭힘 성립 여부 판단과 증거자료 확보 등에 어려움을 겪고 계시다면 🔗노동산재변호사 법률상담예약을 통해 법적 조력을 요청해 주시기 바랍니다.

명예훼손, 모욕, 폭언, 협박 등 형법상 규정된 범죄 행위 피해를 입었다면 형법상 명예훼손죄, 모욕죄, 협박죄 등의 혐의를 제기할 수도 있으므로 사건 검토가 필요합니다.

특히 직장내 괴롭힘으로 인한 신체적, 정신적 피해가 있다면 산재신청이 가능합니다.

본 법인 전문변호사는 증거자료 수집은 물론 형사 고소 대리, 민사 손해배상 청구 및 산재신청 대리까지 의뢰인에게 파생되는 모든 법적 절차에 동행하겠습니다.