인사노무 | 취업규칙 변경과 인사노무 자문 완료

인사노무 자문이 필요하셨던 기업 의뢰인은 국내 제조기업으로, 최근 사업 확장과 더불어 직원 수가 빠르게 증가하면서 기존의 취업규칙이 현장의 요구를 충족하지 못하고 있다는 문제를 인식하게 되었습니다.

회사는 인력 운영의 효율성을 높이고, 법령 변화에 대응하기 위하여 취업규칙의 전면적인 개편을 추진하고자 본 법인의 노동전문변호사에 자문을 요청하셨습니다.

기업이 급격히 성장하는 국면에서는 과거에 마련해 둔 규정이 더 이상 적합하지 않거나 근로기준법 및 개별 노동관계법령 개정에 뒤처질 위험이 큽니다.

이러한 상황에서 취업규칙을 방치할 경우 징계 효력 무효, 임금 지급 분쟁, 부당해고 논란 등 심각한 법적 리스크가 발생할 수 있습니다.

따라서 취업규칙을 단편적인 내부 규정집으로 보는 것이 아니라 인사노무 관리의 전략적 수단으로 관리하고 정기적으로 점검하는 것이 무엇보다 중요합니다.

인사노무 관리 차원에서 취업규칙 개정은 단순히 문구를 고치는 것뿐만 아니라, 불이익 변경 여부, 근로자 의견 청취·동의, 신고라는 절차를 충족해야만 유효하게 인정됩니다.

• 의견 청취
  모든 변경은 반드시 근로자 과반수 대표 노조 또는 과반수 근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 동의 획득
  만약 개정안이 근로자에게 불리한 내용을 포함한다면 과반수 근로자의 명시적 동의를 받아야 합니다.(EX. 해고·징계 사유의 확대, 인사평가 강화, 복리후생 축소 등)
• 관할관청 신고
  변경된 규칙은 반드시 의견 청취 기록 또는 동의서를 첨부해 관할 지방고용노동관서에 신고해야 하며, 이를 누락하면 절차적 정당성을 확보할 수 없습니다.

반대로 신규 수당 신설이나 복리후생 확대 등 근로자에게 실질적 불이익이 없는 변경은 의견 청취만으로 절차를 마칠 수 있습니다.

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해서는 무효가 됩니다.

불이익 변경과 사회통념상 합리성 이론

과거에는 기업 사정이 긴급하거나 불가피한 경우, 근로자 동의 없이도 일부 불이익 변경이 인정되는 사례가 있었습니다.

이를 이론적으로 ‘사회통념상 합리성’이라 표현합니다.

그러나 최근 대법원 판례는 이러한 예외를 엄격하게 제한하는 방향으로 나아가고 있습니다.

기업의 경영상 어려움이 존재하더라도, 정식 절차를 생략해서는 효력이 인정되지 않는다는 것이 현재 법원의 입장입니다.

따라서 기업은 반드시 근로자 동의 절차를 거쳐야 하고 이를 회피할 경우 분쟁에서 불리한 판단을 받을 수 있습니다.

의뢰인 기업 측은 남녀고용평등법의 취업규칙 반영 등, 개정된 법 내용에 따른 내부 규정 수정의 필요성을 인지하고 있었습니다.

이에 본 법인의 노동전문변호사는 로펌 소속 노무사 등과 TF를 구성하여 다음과 같은 자문을 진행했습니다.

• 취업규칙의 면밀한 검토 : 육아휴직 기본 기간의 1년 6개월 연장 가능성 추가
• 육아휴직 신청의 정당성 : 사업주가 정당한 신청 거부 시 벌금 및 형사처벌 가능 사안 강조
• 사내 안내 절차 마련 : 근로자 의견 청취 및 동의 절차 설계와 증빙 확보 방안 안내

노동전문변호사는 기업 의뢰인과의 긴밀한 협력을 바탕으로 규정 미비와 운영상 괴리가 방치되지 않도록 자문하여 이후 징계 무효나 임금 체불, 노사 갈등 등 심각한 문제로 비화하지 않도록 사전 진단을 마쳤습니다.

취업규칙은 기업과 근로자 모두에게 법적 구속력을 가지는 핵심 문서입니다.

경영환경 변화나 법 개정이 있을 때마다 신속하게 점검하고 개정해야 하며 불이익 변경 시에는 반드시 근로자 동의와 신고 절차를 거쳐야 분쟁 위험을 줄일 수 있습니다.

기업을 영위하고 계시다면 자사의 인사규정을 종합적으로 진단하고 변호사와 노무사 등 인사노무 전문가와 협력하여 제도의 합리성과 법적 정합성을 점검해 보실 것을 권고드립니다.

문의사항이 있으시다면 🔗노동변호사 법률상담예약(화상상담 가능)을 통해 상담 접수를 남겨주시기 바랍니다.