1800-7905
CONTENTS
- 1. 불법파견 | 불법파견 주장한 근로자들
- 2. 불법파견 | 근로자지위확인소송의 핵심 쟁점
- - 불법파견 사안의 쟁점
- 3. 불법파견 | 노동전문변호사·노무사 TF 전략
- - 노무관리 분리 여부 강조
- - 근로자 설득 전략 수립
- - 파견 구조 개선 지원
- 4. 불법파견 | 리스크 해소 위한 체크리스트
- - 불법파견의 판단 체계 체크리스트
1. 불법파견 | 불법파견 주장한 근로자들
불법파견을 주장하며 근로자지위확인소송 청구를 제기하겠다는 근로자들과 합의를 통해 사건을 신속히 마무리한 사례를 소개드립니다.
본 건은 수도권 소재의 제조업체(이하 기업 의뢰인)의 사내 하청업체 소속 근로자들로부터 시작됐습니다.
기업 의뢰인 측은 제조라인 생산 공정 중 일부를 외주화하여 도급을 주는 구조를 운영해왔고, 협력업체 소속 인력은 사업장 내에서 작업을 수행해왔습니다.
그러나 협력업체 소속 근로자 십 수 명이 기업 의뢰인 측을 상대로 근로자지위확인 청구 소송을 제기할 것이라며 근로조건 우대 협상을 요구하기 시작한 것입니다.
근로자 측과의 합의를 통해 분쟁을 마무리하고 싶었던 의뢰인 측은 본 로펌의 노동전문변호사에 사건을 요청해주셨습니다.
2. 불법파견 | 근로자지위확인소송의 핵심 쟁점
협력업체 근로자 측의 주장은 ‘형식은 도급이나 실질은 사용사업주’라는 점이었습니다.
근로자 측은 사실상 기업 의뢰인 측의 소속처럼 일했으며 의뢰인 측이 파견법 적용을 회피하는 정황이 보인다는 입장이었습니다.
이에 따라 파견법상 직접고용 간주 조항을 근거로 의뢰인 측에 정규직 지위를 청구하는 상황이었습니다.
파견법 내 파견의 정의
파견법 제2조에 따르면 ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 뒤 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 및 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 것을 말합니다.
특히 사용사업주는 파견근로자에게 정규직 동종근로자와 비교해 합리적 이유 없이 차별을 해서는 안 됩니다.
임금과 성과급, 근로조건 및 복리후생 등 모든 처우에서 차별이 금지되며, 파견근로자에 차별적 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
불법파견 사안의 쟁점
(1)근로자파견관계의 성립 여부
형식상 도급계약이라 하더라도 실질적으로 사용사업주가 업무지시, 작업배치, 근태관리 등 노무관리를 한 경우 근로자파견으로 평가될 수 있습니다.
(2)파견대상 업무 해당 여부
파견법 제5조는 직접생산 공정업무에의 파견을 원칙적으로 금지하고 있습니다. 따라서 근로자들의 도급업무가 생산공정의 본질적 업무로서 파견금지 대상에 해당하는지도 핵심 쟁점이었습니다.
3. 불법파견 | 노동전문변호사·노무사 TF 전략
불법파견을 이유로 한 근로자들과의 분쟁에 빠른 합의를 위해, 노동전문변호사와 노무사로 TF를 구성한 본 법인은 기업 의뢰인 측의 업무 프로세스 자료를 확보했습니다.
먼저 근태기록과 지시 문서, 협력사 계약서와 실태보고서 재검토를 통해 도급과 파견 판단요소에 대한 리스크를 검토했습니다.
노무관리 분리 여부 강조
이에 따라 근로자들은 기업 의뢰인 측이 아닌 협력업체 관리자들로부터 업무 배치와 실시간 지시를 받았고, 근로자들의 결근 및 지각에 대한 인사조치 역시 협력업체를 통해 이루어졌다는 점을 확인할 수 있었습니다.
노동전문변호사는 이 역시 불법파견을 부정하는 중요한 증거로 작용함을 강조했고, 기업 의뢰인 측은 설비와 자재 등을 제공했음을 명확히 했습니다.
또한 노사간 합의를 위해 현장작업자의 진술 내용을 더해, 협력업체 관리자와 현장 리더들이 교육을 시행했으며 실질적인 도급구조를 유지했음을 강조해 근로자들의 의견을 반박했습니다.
- 협력업체가 현장관리자를 상시 배치 및 작업지시, 인력운영 담당
- 기업 의뢰인 본사 소속 직원과 구별된 공간에서 근무
- 기업 의뢰인 측은 개별 근로자에 대한 직접 작업지시를 한 적이 없음
근로자 설득 전략 수립
다만 해당 사안은 법률적 위험도가 낮지 않았으므로, 노동전문변호사는 공격적 대립 대신 근로자 측의 의견을 들어 감정적 부담을 해소하면서 현실적인 제안을 통해 합의와 설득의 장을 마련하는 데 초점을 두었습니다.
따라서 근로자 측과의 금전적·비금전적 조치를 명시하여 근로자의 소 제기 포기, 청구 금지 조항 등을 포함한 합의서를 작성하여 추후 동일한 불법파견 주장으로 다툼이 발생하지 않도록 가능성을 봉쇄했습니다.
파견 구조 개선 지원
노동전문변호사 TF는 합의 이후에도 업무현장 실사와 계약서 분석, 노무관리 플로우 등을 점검한 결과를 바탕으로 기업 의뢰인 측의 도급구조 실태 진단과 리스크 평가 리포트를 제공했습니다.
특히 실제 업무 흐름상 불가피하게 원청 개입이 필요한 설비 점검 등 특수 업무를 제외하고 일상적 작업관리 주체는 모두 협력업체로 완전히 이전할 수 있도록 업무 프로세스를 재설계했습니다.
기업 의뢰인 측은 이를 통해 추후 불법파견 및 위장도급으로 오인될 요소를 파악해 개선이 필요한 부분을 즉각 시정했습니다.
4. 불법파견 | 리스크 해소 위한 체크리스트
본 로펌은 본 건의 합의 및 자문을 통해 근로자 고용이 파견법 위반 사안이 아님을 입증하고 근로자와 사용자 간 합의를 빠르게 이뤄내 분쟁을 신속히 마무리했습니다.
기업 의뢰인 측은 향후에도 파견법 위반 법적 리스크가 제기될 수 있으며, 이후 지속적인 인사노무 법률자문을 요청해주시기도 하셨습니다.
향후에도 파견법 위반 관련 법적 리스크는 근로자 및 노조, 고용노동부에 의해 지속적으로 제기될 수 있으므로, 기업은 법적 형식뿐 아니라 운영 실태 전반을 통제할 수 있는 구조 개선 및 대응 체계를 사전에 마련해 둘 필요가 있습니다.
관련하여 문의사항이 있으시다면 노동전문변호사, 기업전문변호사 및 로펌 소속 노무사가 즉각적으로 TF를 구성하여 사안에 대응하는 본 법인에 법률상담을 접수해주시기 바랍니다.
불법파견의 판단 체계 체크리스트
실무 현장은 정형화되어 있지 않으며, 자칫 소소한 ‘지시 관행’ 하나로도 불법파견이 성립할 수 있습니다. 정기적인 도급운영 실태 점검과 외부 전문가의 컨설팅을 통해 리스크를 조기에 제거하는 것이 무엇보다 중요합니다.
불법파견의 핵심은 ‘근로자파견관계에 해당하는지 여부’입니다. 아래 판단 체계를 함께 확인해보시기 바랍니다.
불법파견 판단단계 | 주요 판단요소 | 상세 내용 |
수급인의 실체 판단 | 사업주로서 실체 존재 여부 | - 수급인이 독자적인 채용·해고 등 인사권 행사 여부 - 자금 조달 및 사업 운영 책임 유무 - 법령상 사용자 책임 이행 여부 (세금, 4대 보험 등) - 자체 설비, 기계, 기자재 보유 여부 - 독자적 기술력·기획능력 존재 여부 |
근로자파견 해당 여부 판단 | 실질적인 사용종속관계 존재 여부 | (1)도급인의 업무상 지휘·명령→ 작업 내용·방법·순서 등에 대한 직접 지시 (2)도급인 사업에 실질적 편입→ 도급인 근로자와의 공동작업, 업무 교체 등 (3)인사·노무 관련 결정권→ 도급인이 채용·교체·휴가·근무태도까지 결정 (4)업무의 구별성과 전문성→ 수행 업무가 구체적으로 특정되어 있는지 (5)독립된 기업조직 및 설비 보유→ 수급인이 계약이행에 필요한 능력 보유 여부 |
파견법 준수 여부 판단 | 파견법상 적법한 파견 여부 | - 파견사업주가 고용관계 유지 여부 - 파견 대상 업무 제한 준수- 파견기간, 인원 제한 등 법령상 요건 충족 여부 - 위반 시 형사처벌·과태료·행정처분 대상 가능 |
