통상임금소송 절차 안내 및 판결 분석

통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되며, 소정 근로 또는 총 근로를 기준으로 산정되는 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다.

통상임금은 다음의 수당 및 급여 등을 산정하는데 기준이 됩니다.

통상임금을 시간급으로 산정할 경우에는 「근로기준법 시행령」 제6조제2항에 따라 다음과 같이 계산합니다.

근로자는 먼저 회사에 체불된 통상임금이 존재함을 확인한 후, 관할 지방법원 또는 지원에 민사소송을 제기해야 합니다.

소장에는 통상임금 지급을 청구하는 목적과 청구 금액을 구체적으로 기재하고 임금 항목별 산정 근거를 명확히 밝혀야 합니다.

또한, 소송 제기 시 체불임금 발생 기간, 근로계약 유형, 임금 지급 방식 등 관련 사항을 상세히 작성하면 후속 절차 진행이 원활하게 이루어집니다.

법원은 제출된 소장을 접수한 후, 회사(피고)에게 소장 사본을 송달합니다.

회사는 송달받은 후 정해진 기간 내에 답변서를 제출해야 하며 청구 취지와 금액에 대한 반박, 지급 사유, 이미 지급된 금액 등을 상세히 기재해야 합니다.

이 단계에서 회사가 답변서를 제출하지 않으면 법원은 근로자 주장을 토대로 기일 지정 없이 판결을 내릴 수 있는 무변론 판결이 선고될 수 있습니다.

근로자는 통상임금 산정 근거를 입증하기 위해 다음과 같은 증거 자료를 제출해야 합니다.

법원은 필요 시 추가 증거 제출이나 보완 자료를 요구할 수 있으며, 근로자는 각 증거의 관련성과 신뢰성을 명확히 하는 것이 중요합니다.

법원은 제출된 증거와 양 당사자의 주장을 토대로 변론 기일을 지정합니다.

변론기일에서는 사실관계 확인, 쟁점 심리, 필요시 증인신문과 전문가 의견 청취 등이 이루어집니다.

법원은 변론과 증거를 종합하여 통상임금 지급 여부와 금액을 판단하고 판결을 선고합니다.

판결 결과에 따라 근로자는 체불 임금을 전액 또는 일부 지급받을 수 있으며, 판결문에는 청구금액 산정 근거와 지급 기한 등이 명시됩니다.

판결이 확정되어도 회사가 임금을 지급하지 않을 경우, 근로자는 강제집행을 통해 체불임금을 회수할 수 있습니다.

강제집행 방법에는 급여 압류, 예금 압류, 부동산 압류 등이 있습니다.

과거 통상임금은 “정기적·일률적·고정적으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금”으로 정의되었으며, 고정성 요건이 필수로 인정되었습니다.

2013년 전원합의체 판결에서는 재직조건부·근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외하며, 소정근로 제공 여부와 관계없이 지급이 확정되어야 한다는 사전확정성을 강조하였습니다.

그러나 이번 판결에서는 근로기준법 시행령 등 법령상 고정성 요건이 명시되어 있지 않다는 점을 들어 고정성 요건을 폐지하고, 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금”으로 정의하였습니다.

이번 판결에 따르면, 재직조건부 정기상여금과 근무일수 조건부 임금도 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다.

재직 조건은 소정근로 제공을 위한 당연한 전제로 인정되므로 통상임금성을 부정할 이유가 없으며, 근무일수 조건부 임금도 소정근로일수 범위 내에서는 통상임금에 포함될 수 있습니다.

다만 초과근로에 대한 추가 임금, 성과급, 일시적·변동적 수당 등은 여전히 통상임금에서 제외됩니다.

또한 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당이나 소정근로와 무관한 추가 조건이 붙은 수당도 포함되지 않습니다.

이번 판결로 인해 통상임금 범위가 확대됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가할 것으로 예상됩니다.

특히 정기 상여금 비중이 높은 기업은 임금체계 개편과 추가 비용 부담이 불가피하며, 대기업과 중소기업 간 임금 격차가 확대될 가능성도 있습니다.

이번 판결은 고정성 요건을 폐지하면서 통상임금 범위를 넓혔지만, 재직 조건과 근무일수 조건의 유효성을 명확히 선언하지 않아 관련 분쟁이 지속될 가능성이 있습니다.

따라서 기업은 노사 합의를 통해 임금체계를 합리적으로 조정하고, 근로자는 통상임금 청구 권리를 점검하여 적절한 대응 전략을 마련하실 필요가 있습니다.

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또한 자체 증거조사 센터와 협력하여 관련 자료 수집 및 분석을 철저히 진행함으로써 소송 대응 준비를 갖추고 있습니다.

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