통상임금의 정의, 계산, 판단 기준의 변화와 적용은?

통상임금은 월급이나 주급처럼 다양한 형태로 지급되는 임금 중, 정기적이고 일률적인 부분만을 기준으로 시간급으로 환산해 계산합니다.

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따라 다음과 같이 계산할 수 있습니다.

▶임금형태별 환산 방식

이때 소정근로시간이란 회사와의 근로계약서 등에 명시된 정상적인 근무시간을 의미합니다.

2024년, 대법원 전원합의체는 기존 판례의 입장을 변경하여 ‘고정성’을 통상임금의 판단 요소에서 제외하였습니다.

기존 판례에 따르면, 재직 조건부 상여금이나 근무일수 조건부 수당 등은 ‘고정성이 결여되었다’는 이유로 통상임금에서 제외되어 왔습니다.

이에 따라 대법원은 고정성 요건을 폐기하고 통상임금의 판단 기준을 재정립하였습니다.

▶대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결

▶대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결

즉, 고정성은 더 이상 통상임금 판단의 필수 요건이 아니며, 근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 지급되도록 정해진 임금은 그에 부가된 재직 조건, 근무일수 조건 등이 있더라도 통상임금에 해당한다는 것이 현재 대법원의 입장입니다.

2024 대법원 전원합의체 판결은 통상 임금 개념을 바꾸면서, 회사와 근로자 모두에게 중요한 실무적 영향을 미칠 수 있습니다.

특히 근로자에게는 다음과 같은 영향을 끼칩니다.

1. 퇴직금 증액 가능성
정기상여금, 근무일수 조건부 수당 등이 통상임금에 포함되면서 퇴직금 산정 기준이 달라집니다.

2. 가산수당 인상 효과
연장·야간·휴일근로수당은 통상임금의 1.5배를 기준으로 산정됩니다. 따라서 통상임금 범위가 넓어지면 근로자가 받을 수 있는 수당 역시 더 커져 실제 임금 수준이 인상되는 효과를 가져옵니다.

3. 소송 리스크와 준비 필요성
회사가 통상임금 범위를 다투거나 신의칙(기업 존립에 중대한 타격) 주장을 할 수 있기에, 근로자는 급여명세서·상여금 지급 내역·취업규칙 등 증거를 확보해 두는 것이 중요합니다.

기업이 신의칙 주장을 하는 이유는 예상치 못하는 거액의 지급 의무로 인해 기업 존립 자체가 위태로워진다는 것입니다.

4. 노사 협상 구조 변화
기업들은 이번 판결 이후 상여금 제도를 축소하거나 새로운 급여체계를 도입할 가능성이 있습니다. 근로자는 이러한 변화 속에서 불이익이 없는지 주의 깊게 살펴야 합니다.

통상임금은 다음과 같은 법정수당의 산정 기준으로 사용됩니다.

통상임금의 범위가 대법원 판결로 인해 확대되면서 그동안 받지 못했던 수당이나 임금이 실제로는 지급되어야 할 ‘법정수당’일 가능성이 높아졌습니다.

하지만 통상 임금 판단은 단순히 급여 명세서를 보고 결정할 수 있는 문제가 아닙니다.

실제 통상 임금에 해당하는지, 지급 청구가 가능한지, 소멸시효는 지났는지 등 법률해석과 판례 적용이 필요한 복잡한 문제이기 때문입니다.

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