### 1) 우선 재고용

근로기준법에는 우선 재고용에 대한 규정이 명시되어 있습니다. 경영상 이유로 근로자를 해고한 이후 같은 업무에 새로운 근로자를 채용할 경우 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선적으로 채용하도록 법률이 명시하고 있는 것인데요. 
 
|근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) |
|---|
| ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. |
 
|근로기준법 제25조(우선 재고용 등) |
|---|
| ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. |
 
### 2) 우선 재고용 의무 위반

근로기준법 상 우선 재고용 제도를 지키지 않을 경우, 우선 재고용 의무 위반에 해당하여 우선 재고용 대상자 입장에서는 기업을 상대로 손해배상 책임을 묻고 임금 상당액의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 

우선 재고용 위반 시 손해배상을 판단하기 위해서는 노동전문변호사를 통해 기업의 재고용 의무 위반 사실, 해당 직무에 대해 책정된 급여, 우선 재고용 대상자의 의사와 상황을 고려하여 결과를 추정해야 합니다. 

만약 우선 재고용 대상자 입장으로 재고용 의사에 대한 질문을 받지 못했다면, 노동전문변호사의 조력을 받아 손해배상 청구를 해보시기를 바랍니다.

법무법인(유한) 대륜

우선 재고용 의무 위반, 손해배상 청구 가능 !

### 1) 임금체불 됐다면

임금체불은 회사가 근로자에게 근로한 대가로 주어야 할 급여를 월급일에 지급하지 않은 경우를 말합니다.

임금이 체불된 경우 사업장소재지 관할 지방고용노동청에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다. 그렇게 되면 근로감독관이 사실관계조사를 하고, 체불임금이 확정되면 지급을 지시합니다. 

고용노동부(고용노동청)와 검찰은 임금체불 사업주에게 임금 지급을 권고하거나 형사처벌을 할 수는 있으나, 근로자에게 임금을 받아줄 수는 없습니다. 
 
### 2) 임금체불 민사소송

사업주가 노동청의 지급 지시에 따르지 않는다면 사업주가 형사입건 되고, 민사소송 등을 통해 체불임금을 청구할 수 있습니다. 

임금 및 퇴직금 체불 당시 최종 3개월분의 월평균 임금이 400만원 미만인 임금 및 퇴직금 체불로 인한 피해근로자(국내 거주 외국인 포함)는 대한법률구조공단의 무료법률구조를 받을 수 있습니다. 

민사소송을 진행하기 위해 필요한 증거자료는 근로계약서, 임금지급내역서, 급여명세서, 통장거래내역, 작업내역 등입니다. 

민사소송 절차로는 지급명령 신청, 소액사건재판, 민사소송 후 강제집행 등 방법이 있습니다. 
 
### 3) 지급명령 신청

민사소송 절차로는 지급명령 신청, 액사건재판, 민사소송 후 강제집행 등 방법이 있습니다. 

지급명령 신청은 금전, 그 밖에 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 청구에 대해 법원은 채권자의 신청에 따라 지급명령을 할 수 있습니다. 일종의 독촉절차로, 대한민국에서 공시송달 외의 방법으로 송달할 수 있는 경우에 한합니다. 

독촉절차는 일반 민사소송과 달리 당사자가 소환되지 않습니다. 소명방법이 필요하지 않고, 인지액이 저렴하므로 신속하고 간이하다는 장점이 있습니다.
 
### 4) 소액사건재판

소액사건은 지방법원 및 지방법원지원의 관할사건 중 제소한 때의 소송목적의 값이 3,000만 원을 초과하지 않는 금전, 기타 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건을 말합니다. 
 
### 5) 민사소송 후 강제집행

민사소송에서 확정 판결을 받은 후 사업주의 재산을 강제집행하여 체불임금을 받을 수 있습니다. 사업주의 재산이 있어야 강제집행할 수 있으므로, 미리 사업주 재산을 파악하여 가압류 등을 해야 합니다. 

강제집행을 하기 위해서는 집행권원이 있어야 합니다. 집행권원은 다음과 같습니다. 
-확정된 종국판결
-가집행의 선고가 있는 종국판결
-항고로만 불복할 수 있는 재판
-가집행의 선고가 내려진 재판
-확정된 지급명령
-공증인이 일정한 금액의 지급이나 대체물 또는 유가증권의 일정한 수량의 급여를 목적으로 하는 청구에 관하여 작성한 공정증서로서 채무자가 강제집행을 승낙한 취지가 적혀 있는 것
-소송상 화해, 청구의 인낙 등 그 밖에 확정판결과 같은 효력을 가지는 것
 
### 6) 가압류

사업주의 재산이 있어야 강제집행할 수 있으므로, 미리 사업주 재산을 파악하여 가압류 등을 해야 합니다. 

가압류는 금전채권이나 금전으로 환산할 수 있는 채권에 관하여 장래 그 집행을 보전하려는 목적으로 미리 채무자의 재산을 압류하여 채무자가 처분하지 못하도록 하는 제도입니다. 

사업주의 재산을 파악하기 위해 필요한 정보는 회사 제품의 납품처, 사업주 거래은행, 사업주 소유 부동산·자동차·산업기계·기타재산 등입니다. 사업주의 재산을 알 수 없을 경우에는 재산명시제도, 재산조회제도, 신용정보회사를 통한 채무자 재산조회 등을 활용할 수 있습니다.

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### 1) 직장 내 괴롭힘의 금지

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”를 해서는 안됩니다.

### 2) 직장 내 괴롭힘 대처 방법

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 

사용자는 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우에는 해당 피해근로자 등에 대해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 

또한, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
 
| 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) |
|---|
| ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
 
### 3) 직장 내 괴롭힘 처벌

직장 내 괴롭힘의 행위가 폭행, 협박, 강요 등의 행위였을 시에는 형사처벌을 받을 수 있으며, 이와 별도로 피해자는 가해자 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상청구를 진행할 수 있습니다. 

그러나 먼저 확인해야 하는 건 상대방이 하는 행위들이 괴롭힘으로 성립될 수 있는지입니다. 직장 내 괴롭힘은 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단되는데요. 

여기에 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다. 

‘직장 내 괴롭힘’ 행위 성립 요건도 매우 다양하며, 구제 방법도 다양하기 때문에 노동전문변호사와의 상담을 통해 대응 해보시길 바랍니다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 대처는?

### 1) 최저임금

최저임금이란 근로자가 받는 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 것으로, 최저임금법에서 이를 규정하고 있습니다. 

최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인, 선원법 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용되지 않습니다. 
 
### 2) 최저임금 지급 의무

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며 근로기준법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮춰서는 안 됩니다. 

이를 위반하여 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있습니다. 

|최저임금법 제6조(최저임금의 효력) |
|---|
|① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. |
 
|최저임금법 제28조(벌칙) |
|---|
|①제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다. |
 
### 3) 최저임금 적용 제외

그러나 수습기간에는 최저임금에 미달하는 급여를 지급하는 것이 가능합니다. 이때 수습 기간의 적용 여부와 적절성, 구체적인 금액 등이 다툼의 대상이 될 수 있습니다. 

수습기간의 경우 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습기간 내에 있는 근로자는 수습을 시작한 날부터 3개월 이내라면 최저임금의 90%를 적용받게 됩니다. 다만, 한국표준직업분류 상 대분류 9에 속하는 ‘단순노무 종사자’의 경우에는 수습기간을 적용할 수 없습니다. 

최근에는 최저임금이 가파르게 상승하면서 인건비 부담으로 인해 최저임금법 위반을 교묘하게 피해 편법을 활용하고 있다는 기사와 소식이 들려오기도 합니다. 사용자의 부당한 행위로 근로자의 권리를 침해받고 있다면 노동전문변호사에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.

최저임금법 위반, 어떤 처벌 받나?

### 1) 통상임금 산정 방법

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 

통상임금은 다음의 수당 또는 급여 등을 산정하는데 기준이 됩니다. 

- 해고예고수당
- 연장·야간·휴일근로수당
- 연차유급휴가수당 
- 육아휴직급여
- 출산전후휴가급여



| 근로기준법 제6조(통상임금) |
|---|
| ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
 
### 2) 통상임금소송

통상임금소송은 급여 지급에 계산 차이가 있는 경우, 수당이나 상여금 같은 기본적인 급여 외 지급받아야 할 임금에 대하여 다툼이 있을 때 발생됩니다. 

통상임금소송의 대부분은 수당과 상여금이 지급될 때 그 명칭과 목적, 금액에 대한 다툼이 있는 경우입니다. 

통상임금에는 회사와 근로자의 사정에 따라서 다른 기준이 적용될 수 있고 해석에서 차이가 발생해 정확한 기준으로 구분하기에는 어려움이 있습니다. 

법률과 사법기관에서 ‘통상임금은 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 일률적으로 지급되는 고정적인 것이다’라고 정의하고 있습니다. 

대법원 판결에 따르면, 이때 일률적이라는 의미는 일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자에게 모두 지급되는 성질을 가리키는 것이고, 이러한 일정한 조건은 통상임금의 개념에 있어서 고정적인 것이어야 한다고 명시하고 있습니다. 

통상임금소송에서 다툼이 발생한 수당이 일률적이고 고정적인지 파악하는 것이 중요합니다. 노동조합과의 단체협약에서 지급 근거를 마련한 것도 유효하게 인정됩니다. 

수당은 지급 시기, 지급 기준, 적용 근로자의 범위 등에 따라 통상임금 포함 여부가 구분되는데요. 정확한 구분과 판단을 위해서는 노동전문변호사를 찾아 도움을 요청해보시길 바랍니다.

통상임금소송, 정확한 구분 후 진행을

### 1) 파견근로자

파견근로자란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 사람을 말합니다. 일정 기간 이상 파견근로자를 고용한 경우 반드시 정규직으로 채용해야 합니다. 

파견근로자 보호 등에 관한 법률 상에서는 고용 기간이 2년을 초과하거나 근로자 파견 대상 업무가 아닌 경우에는 해당 근로자를 사업주가 직접 고용하도록 법적으로 정해져 있습니다. 
 
|파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등) |
|---|
| ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 
1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무
2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무
4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무
5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.
 

|파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(파견기간) |
|---|
| ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. ③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. 
1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간
2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.
 
### 2) 파견근로자의 정규직 전환

사업주에게 파견근로자의 정규직 전환 의무가 생기면 사업주는 파견근로자와 같은 종류나 유사한 업무를 수행하는 근로자와 근로조건의 차별없이 채용하도록 되어 있습니다. 

다만, 꼼수를 써 파견 근로계약 기간을 임의로 연장하거나 직접 고용을 회피하는 경우가 발생할 수 있습니다. 

파견근로자에 대한 정규직 전환 등의 절차를 회피하려는 경우에는 근로자 입장에서 적극적으로 대처해야 합니다. 

만약 위 파견법을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 않을 경우 3,000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 

사업주가 정규직 전환 등의 책임을 회피한다면 노동전문변호사와 상담을 통해 법률 조력을 구할 수도 있습니다. 파견근로자의 정규직 전환 근거 등 고용관계에서 불이익이 발생하지 않도록 정확한 해결방법을 노동 분야 전문가에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.

파견근로자, 정규직 전환 언제?

### 1) 해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 

해고예고를 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 
 

| 근로기준법 제26조(해고의 예고) |
|---|
|사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.|
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 

 
|근로기준법 제110조(벌칙)|
|---|
|다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. |
 

### 2) 해고예고의 예외

다만, 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있는 경우도 있습니다. 해당 상황은 아래와 같습니다. 

(근로기준법 제26조 단서)
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

(근로기준법 제4조 시행규칙 별표1)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
 
### 3) 해고예고를 하지 않은 해고의 효력

해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효합니다.

해고예고, 언제해야 처벌 피할까?

부당해고사례는 해고 사유가 정당했는지와 절차를 지켰는지에 따라 인정 여부가 달라집니다. 실제 사례를 통해 구제신청 절차와 대응 방법을 살펴보겠습니다.

부당해고사례로 보는 인정 기준과 구제신청 진행 방법

고용노동부임금체불, 기다린다고 해결되지 않습니다. 신고 시점과 증거 확보에 따라 임금 회수 결과가 달라질 수 있습니다.

고용노동부임금체불 신고와 근로감독 대응 방법

회사cctv감시는 설치 목적, 촬영 범위, 영상 열람과 징계 활용 방식에 따라 개인정보 침해나 노동상 불이익 문제가 될 수 있어 기준을 살펴봐야 합니다.

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