### 1) 통상임금 산정 방법

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 

통상임금은 다음의 수당 또는 급여 등을 산정하는데 기준이 됩니다. 

- 해고예고수당
- 연장·야간·휴일근로수당
- 연차유급휴가수당 
- 육아휴직급여
- 출산전후휴가급여



| 근로기준법 제6조(통상임금) |
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| ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
 
### 2) 통상임금소송

통상임금소송은 급여 지급에 계산 차이가 있는 경우, 수당이나 상여금 같은 기본적인 급여 외 지급받아야 할 임금에 대하여 다툼이 있을 때 발생됩니다. 

통상임금소송의 대부분은 수당과 상여금이 지급될 때 그 명칭과 목적, 금액에 대한 다툼이 있는 경우입니다. 

통상임금에는 회사와 근로자의 사정에 따라서 다른 기준이 적용될 수 있고 해석에서 차이가 발생해 정확한 기준으로 구분하기에는 어려움이 있습니다. 

법률과 사법기관에서 ‘통상임금은 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 일률적으로 지급되는 고정적인 것이다’라고 정의하고 있습니다. 

대법원 판결에 따르면, 이때 일률적이라는 의미는 일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자에게 모두 지급되는 성질을 가리키는 것이고, 이러한 일정한 조건은 통상임금의 개념에 있어서 고정적인 것이어야 한다고 명시하고 있습니다. 

통상임금소송에서 다툼이 발생한 수당이 일률적이고 고정적인지 파악하는 것이 중요합니다. 노동조합과의 단체협약에서 지급 근거를 마련한 것도 유효하게 인정됩니다. 

수당은 지급 시기, 지급 기준, 적용 근로자의 범위 등에 따라 통상임금 포함 여부가 구분되는데요. 정확한 구분과 판단을 위해서는 노동전문변호사를 찾아 도움을 요청해보시길 바랍니다.

법무법인(유한) 대륜

통상임금소송, 정확한 구분 후 진행을

### 1) 파견근로자

파견근로자란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 사람을 말합니다. 일정 기간 이상 파견근로자를 고용한 경우 반드시 정규직으로 채용해야 합니다. 

파견근로자 보호 등에 관한 법률 상에서는 고용 기간이 2년을 초과하거나 근로자 파견 대상 업무가 아닌 경우에는 해당 근로자를 사업주가 직접 고용하도록 법적으로 정해져 있습니다. 
 
|파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등) |
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| ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 
1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무
2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무
4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무
5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.
 

|파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(파견기간) |
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| ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. ③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. 
1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간
2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.
 
### 2) 파견근로자의 정규직 전환

사업주에게 파견근로자의 정규직 전환 의무가 생기면 사업주는 파견근로자와 같은 종류나 유사한 업무를 수행하는 근로자와 근로조건의 차별없이 채용하도록 되어 있습니다. 

다만, 꼼수를 써 파견 근로계약 기간을 임의로 연장하거나 직접 고용을 회피하는 경우가 발생할 수 있습니다. 

파견근로자에 대한 정규직 전환 등의 절차를 회피하려는 경우에는 근로자 입장에서 적극적으로 대처해야 합니다. 

만약 위 파견법을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 않을 경우 3,000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 

사업주가 정규직 전환 등의 책임을 회피한다면 노동전문변호사와 상담을 통해 법률 조력을 구할 수도 있습니다. 파견근로자의 정규직 전환 근거 등 고용관계에서 불이익이 발생하지 않도록 정확한 해결방법을 노동 분야 전문가에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.

파견근로자, 정규직 전환 언제?

### 1) 해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 

해고예고를 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 
 

| 근로기준법 제26조(해고의 예고) |
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|사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.|
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 

 
|근로기준법 제110조(벌칙)|
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|다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. |
 

### 2) 해고예고의 예외

다만, 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있는 경우도 있습니다. 해당 상황은 아래와 같습니다. 

(근로기준법 제26조 단서)
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

(근로기준법 제4조 시행규칙 별표1)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
 
### 3) 해고예고를 하지 않은 해고의 효력

해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효합니다.

해고예고, 언제해야 처벌 피할까?

직장갑질은 반복적 괴롭힘으로 근무환경을 침해하는 행위이며 직장내괴롭힘 신고를 위해선 법적 기준과 대응 절차를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.

직장갑질, 직장 내 괴롭힘 신고 절차 및 주의사항

업무상재해는 업무와 사고 또는 질병 간 관련성을 입증해야 인정되며, 산업재해 신청 절차와 자료 준비가 중요합니다.

업무상재해, 산업재해 인정 기준과 보상 청구 방법

직장내괴롭힘유형에 따라 직장 내 괴롭힘을 인정받기 위한 증거가 달라질 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 신고를 고려하는 경우에는 체계적인 전략이 필요합니다.

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