## 노동조합 활동을 한다는 이유만으로
노동조합을 가입하여 활동한다는 이유만으로 해고는 근로자가 업무 외의 활동을 하면서 노동조합의 정당한 활동을 했다면 징계해고 사유가 될 수가 없습니다. 만일 근로조건 내에 유지·개선을 위해 근로 시간 이외의 사업장에서 노동조합활동한 것은 정당한 노동조합활동에 해당됩니다. 
 
 
## 그렇다면 정당한 노동조합활동엔 무엇이 있을까?
###### 판례에 따르면 근로자의 행동이 정당한 노동조합활동으로 인정을 받기 위해서는 다음의 조건을 충족하여야 합니다.
1. 행위의 성격 상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수원 또는 승인을 받았다고 볼 수 있어야 합니다.
2. 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 위해 필요하며 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위여야 합니다.
3. 취업 규칙이나 단체 협약에 별도의 허용 규정이 있거나 노동관행 · 사용자의 승낙이 있는 경우 외 취업 시간이 아닐 경우에만 노동조합활동을 해야합니다.
4. 사업장 안에서 노동조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등을 하지 않아야 합니다.

노동조합활동, 노동조합활동 해고, 노동조합활동 해고 사유

노동조합활동으로 인한 해고 정당한가?

### 1) 업무상 재해란?

업무상 재해는 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다. 

업무란 사업주의 지배관리 하에 근로계약을 기초로 형성되는 근로자가 본래 해야 할 담당업무와 근로자의 담당업무에 부수되는 행위 등을 말합니다. 
 
### 2) 업무상 재해 인정기준

구체적으로는 업무상 사고 또는 업무상 질병으로 재해가 발생할 것, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있을 것, 근로자의 고의·자해행위 또는 범죄행위로 인한 재해가 아닐 것을 기준으로 인정하게 됩니다. 산업재해보상보험법 상 인정기준은 아래와 같습니다. 
 
| 산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) |
|---|
| ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 업무상 사고
가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고
나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고
다.삭제 
라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고
마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고 |
 
2. 업무상 질병
가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병
나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병
라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병
 
3. 출퇴근 재해
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고
나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고

② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. 
 
1. 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우
2. 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우
3. 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우
 
### 3) 업무와 재해 사이 상당인과관계

산업재해보상보험법을 살펴보면 알 수 있듯이 업무상 사고 또는 업무상 질병으로 재해가 발생하더라도 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 업무상 재해로 보지 않습니다. 

상당인과관계란 일반적인 경험과 지식에 비추어 그러한 사고가 있으면 그러한 재해가 발생할 것이라고 인정되는 범위에서 인과관계를 인정해야 한다는 것을 말합니다. 

인과관계의 존재에 대한 입증책임은 보험급여를 받으려는 자(근로자 또는 유족)가 부담해야 하는데요. 

업무와 재해사이 인과관계의 상당인과관계는 보통평균인이 아니라 해당 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 해서 판단해야 합니다. 인과관계는 반드시 의학적, 과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시 건강상태, 발병 경위, 질병의 내용, 치료의 경과 등 제반 사정을 고려할 때 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 인정됩니다.

법무법인(유한) 대륜

업무상 재해, 어디까지 인정될까

### 1) 퇴직금

퇴직금은 퇴직하는 근로자에게 사용자가 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 금액입니다. 퇴직금의 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다. 

근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금제도의 설정은 다음과 같습니다. 
 

| 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) |
|---|
| ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. |
 
### 2) 미지급 퇴직금 수령

퇴직금의 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다. 만일 14일이 지났으나 퇴직금을 받지 못했을 경우, 구제방법 중 하나가 민사소송을 제기하는 방법인데요.

근로자는 법원에 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 ‘퇴직금 청구의 소’를 제기할 수 있습니다. 

근로자는 근로계약서, 통장내역과 같은 증거물을 통해 임금이 제대로 지급되지 않았음을 구체적으로 근로를 했음을 입증할 수 있는데요. 만약 근로계약서를 쓰지 않았거나 1부만 써서 회사 측에서만 가져간 경우에는 근로기준법 위반이므로 노동청에 신고하면 됩니다. 

퇴직금을 미지급한 사용자에 대해서는 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 

다만, 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸됩니다. 
 
| 근로자퇴직급여 보장법 제10조(퇴직금의 시효)|
|---|
| 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다. |
 
| 근로자퇴직급여 보장법 제44조(벌칙) |
|---|
| 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 다만, 제1호 및 제2호의 경우 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다. 
1. 제9조제1항을 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자
2. 근로자가 퇴직할 때에 제17조제2항ㆍ제3항, 제20조제5항, 제23조의7제2항 또는 제25조제3항을 위반하여 급여를 지급하지 아니하거나 부담금 또는 지연이자를 납입하지 아니한 자
3. 제27조제4항을 위반하여 가입자 보호조치를 하지 아니한 퇴직연금사업자
4. 제33조제3항 및 제4항을 위반한 퇴직연금사업자|
 
### 3)적법한 사유

사용자가 기간 내에 임금, 보상금, 퇴직금을 지급하지 않으면 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 하는데요.

다만, 사용자가 다음의 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 지연이자를 지급하지 않아도 됩니다. 

1. 사용자가 천재·사변으로 임금 지급을 지연하는 경우
2. 사용자가 회생절차개시의 결정이나 파산선고의 결정이 있는 경우, 고용노동부장관이 「임금채권보장법 시행령」 제5조의 도산등사실인정의 요건·절차에 따라 미지급 임금등을 지급할 능력이 없다고 인정하는 경우
3. 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」, 「국가재정법」, 「지방자치법」 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우
4. 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우
5. 그 밖에 위 1.부터 4.까지에 준하는 사유가 있는 경우

사용자가 퇴직금 지급을 미룬다면?(퇴직금청구소송)

### 1) 부당해고의 기준

부당해고란 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 또는 기업에서 해고절차를 위반했거나 근로자를 해고할 수 없다고 명시되어 있는 기간에 해고한 경우를 말합니다. 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 사건은 다음과 같습니다. 

-해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우
-경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우
-근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우
-해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우
-법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우
-해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우
 
### 2) 부당해고 구제신청 절차

근로자는 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 노동위원회는 부당한 해고가 성립한다고 판정되면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 노동위원회의 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게는 3,000만 원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있습니다. 
 
| 근로기준법 제30조(구제명령 등) |
|---|
| ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. |
 
| 근로기준법 제33조(이행강제금) |
|---|
|① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. |
 
부당해고를 당한 근로자는 부당해고 구제신청 및 행정소송과 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. 

해고무효확인의 소는 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 소입니다. 부당해고 구제신청과는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.
 
### 3) 사용자 입장에서

사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 
 
| 근로기준법 제26조(해고의 예고) |
|---|
|사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 |
 

| 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) |
|---|
|① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. |
 
간혹 기업은 정당한 이유로 해고를 했는데 근로자는 부당해고라고 주장하며 고발하는 경우도 있습니다. 이러한 경우 회사가 불이익을 당하지 않기 위해 해당 근로자의 해고가 정당한 일이었음을 입증할 필요가 있습니다. 법무팀이 없는 기업이라면 따로 법률 대리인을 선임하여 정당한 사유를 노동위원회에 피력하여야 합니다.

부당해고소송, 대응 어떻게 해야 하나?

### 1) 플랫폼노무제공자, 특수형태근로종사자

특수형태근로종사자는 계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 근로기준법 등이 적용되지 않지만 업무상 재해로부터 보호할 필요가 있는 사람을 뜻합니다. 

플랫폼 노무제공자란 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 사람, 특히 그중에서도 단순히 구인구직 정보를 소개하는 플랫폼이 아닌, 일의 배정 등에 영향을 주는 플랫폼을 매개로 노무를 제공하는 사람을 말합니다. 

플랫폼을 매개로 노무를 제공하는 사람을 지칭하는 정해진 법령용어가 없어서 각각의 법률에서 필요에 따라 플랫폼 종사자, 플랫폼 노무제공자, 생활물류서비스종사자, 소화물배송대행서비스종사자 등으로 달리 정하고 있는데요. 그 적용 범위도 조금씩 다릅니다. 배달앱을 이용한 배송대행서비스를 제공하는 배달기사의 경우 ‘플랫폼 노무제공자’에 해당합니다.

배달기사의 경우 개별 사안에서 근로기준법상 근로자성을 인정한 사례가 있으며, 또한 실질적인 근무형태에 따라 종속성, 계속성, 전속성 등을 종합하여 판단하고 있습니다. 
 
### 2) 배달앱종사자의 고용보험 적용

현재는 특수형태근로종사자 중 보험설계사, 방문판매원, 건설기계 운전자 등 일부 직종에 한해서 고용보험이 적용되고 있지만, 점차 그 적용 범위를 넓혀가고 있습니다. 

이에 따라 일부 예외 사유에 속하는 경우를 제외하고는 특수형태근로종사자에 속하는 플랫폼노무제공자 또한 2022년 1월부터 고용보험 적용 대상에 포함됩니다. 
 
| 고용보험법 제77조의6(노무제공자인 피보험자에 대한 적용) |
|---|
| ① 근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 지급받기로 하는 계약(이하 “노무제공계약”이라 한다)을 체결한 사람 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람(이하 “노무제공자”라 한다)과 이들을 상대방으로 하여 노무제공계약을 체결한 사업에 대해서는 제8조제2항에 따라 이 장을 적용한다. |
 
| 고용보험법 제77조의7(노무제공플랫폼사업자에 대한 특례) |
|---|
|① 제15조에도 불구하고 노무제공사업의 사업주가 노무제공자와 노무제공사업의 사업주에 관련된 자료 및 정보를 수집ㆍ관리하여 이를 전자정보 형태로 기록하고 처리하는 시스템(이하 “노무제공플랫폼”이라 한다)을 구축ㆍ운영하는 사업자(이하 “노무제공플랫폼사업자”라 한다)와 노무제공플랫폼 이용에 대한 계약(이하 “노무제공플랫폼이용계약”이라 한다)을 체결하는 경우 노무제공플랫폼사업자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노무제공자에 대한 제15조제1항에 따른 피보험자격의 취득 등을 신고하여야 한다. |
 
### 3) 특수형태근로종사자의 고용보험 가입 제외 사유

다만, 특수형태근로종사자 중에서도 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 고용보험법이 적용되지 않습니다. 
 
| 고용보험법 제77조의6(노무제공자인 피보험자에 대한 적용) |
|---|
|② 제1항에도 불구하고 노무제공자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이 법을 적용하지 아니한다.
1. 65세 이후에 근로계약, 노무제공계약 또는 문화예술용역 관련 계약(65세 전부터 피보험자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 근로계약, 노무제공계약 또는 문화예술용역 관련 계약을 체결한 경우는 제외한다)을 체결하거나 자영업을 개시하는 경우
2. 노무제공자 중 대통령령으로 정하는 소득 기준을 충족하지 못하는 경우. 다만, 노무제공자 중 계약의 기간이 1개월 미만인 사람(이하 “단기노무제공자”라 한다)은 제외한다.|
 

| 고용보험법 제104조의11(노무제공자인 피보험자의 범위) |
|---|
|② 법 제77조의6제2항제2호 본문에서 “대통령령으로 정하는 소득 기준”이란 다음 각 호와 같다. <개정 2022. 6. 28.>
1. 법 제77조의6제1항에 따른 노무제공자(이하 “노무제공자”라 한다)와 사업주가 체결한 노무제공계약에 따라 발생한 월보수액(해당 사업주가 노무제공계약을 새로 체결한 경우에는 고용산재보험료징수법 시행령 제19조의7제3항제2호의2에 따라 신고한 보수액을 말하고, 그 신고 이후에는 사업주가 매월 노무제공자에게 지급하는 보수액을 말한다. 이하 같다)이 80만원 이상일 것
2. 제1호에 따른 소득 기준을 충족하지 못하는 노무제공자가 둘 이상의 노무제공계약을 체결한 경우로서 같은 기간에 해당하는 노무제공계약의 월보수액을 합산(본인이 합산하기를 원하는 경우만 해당한다)하여 그 합계액이 80만원 이상일 것|
 
최근 특수한 형태로 근로를 제공하는 사람들이 늘어나면서 특수형태근로종사자 고용보험 적용 범위가 확대되는 만큼 본인의 고용형태를 파악하고 생활안정을 위해 노동전문변호사에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.

배달앱종사자, 고용보험 적용 될까?

### 1) 고령자 고용촉진

고령자는 55세 이상인 사람을 말합니다. 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말합니다. 

정부는 고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 없애기 위해 연령차별금지정책을 수립·시행하며, 고령자의 고용에 관하여 사업주와 국민 일반의 이해를 높이고, 고령자의 고용촉진과 직업안정을 꾀하기 위하여 고령자 고용촉진 대책의 수립·시행, 직업능력개발훈련 등 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진해야 합니다. 

사업주는 연령을 이유로 하는 고용차별을 없애고, 고령자의 직업능력계발·향상과 작업시설·업무 등의 개선을 통해 고령자에게 그 능력에 맞는 고용 기회를 제공해야 합니다. 더불어 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용히 확대되도록 노력해야 합니다. 
 
### 2) 고용상 연령차별 금지

사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 됩니다. 연령차별 금지 분야는 다음과 같습니다. 

-모집·채용
-임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 
-교육·훈련
-배치·전보·승진
-퇴직·해고

만약 이를 위반하여 모집·채용에서 연령으로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 
 
|고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제23조의3(벌칙) |
|---|
| ① 제4조의9를 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제4조의4제1항제1호를 위반하여 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다. |
 
### 3) 고용상 연령차별 금지 예외

고령자 연령차별로 보지 않는 경우도 있습니다. 이 경우는 다음과 같습니다. 

-직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우
-근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우
-「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
-「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우
 
### 4) 진정과 권고의 통보

위 고령자 연령차별 금지의 위반으로 연령차별을 당한 사람은 「국가인권위원회법」제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있습니다.

국가인권위원회는 위에 따른 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인, 그 소속 기관·단체 또는 감독 기관의 장에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 고용노동부장관에게도 통보하여야 합니다. 

5) 해고나 그 밖의 처우에 관한 금지

사업주는 근로자가「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변·증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 

이를 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

고령자 고용, 연령차별 하게 되면?

### 1) 우선 재고용

근로기준법에는 우선 재고용에 대한 규정이 명시되어 있습니다. 경영상 이유로 근로자를 해고한 이후 같은 업무에 새로운 근로자를 채용할 경우 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선적으로 채용하도록 법률이 명시하고 있는 것인데요. 
 
|근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) |
|---|
| ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. |
 
|근로기준법 제25조(우선 재고용 등) |
|---|
| ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. |
 
### 2) 우선 재고용 의무 위반

근로기준법 상 우선 재고용 제도를 지키지 않을 경우, 우선 재고용 의무 위반에 해당하여 우선 재고용 대상자 입장에서는 기업을 상대로 손해배상 책임을 묻고 임금 상당액의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 

우선 재고용 위반 시 손해배상을 판단하기 위해서는 노동전문변호사를 통해 기업의 재고용 의무 위반 사실, 해당 직무에 대해 책정된 급여, 우선 재고용 대상자의 의사와 상황을 고려하여 결과를 추정해야 합니다. 

만약 우선 재고용 대상자 입장으로 재고용 의사에 대한 질문을 받지 못했다면, 노동전문변호사의 조력을 받아 손해배상 청구를 해보시기를 바랍니다.

우선 재고용 의무 위반, 손해배상 청구 가능 !

### 1) 임금체불 됐다면

임금체불은 회사가 근로자에게 근로한 대가로 주어야 할 급여를 월급일에 지급하지 않은 경우를 말합니다.

임금이 체불된 경우 사업장소재지 관할 지방고용노동청에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다. 그렇게 되면 근로감독관이 사실관계조사를 하고, 체불임금이 확정되면 지급을 지시합니다. 

고용노동부(고용노동청)와 검찰은 임금체불 사업주에게 임금 지급을 권고하거나 형사처벌을 할 수는 있으나, 근로자에게 임금을 받아줄 수는 없습니다. 
 
### 2) 임금체불 민사소송

사업주가 노동청의 지급 지시에 따르지 않는다면 사업주가 형사입건 되고, 민사소송 등을 통해 체불임금을 청구할 수 있습니다. 

임금 및 퇴직금 체불 당시 최종 3개월분의 월평균 임금이 400만원 미만인 임금 및 퇴직금 체불로 인한 피해근로자(국내 거주 외국인 포함)는 대한법률구조공단의 무료법률구조를 받을 수 있습니다. 

민사소송을 진행하기 위해 필요한 증거자료는 근로계약서, 임금지급내역서, 급여명세서, 통장거래내역, 작업내역 등입니다. 

민사소송 절차로는 지급명령 신청, 소액사건재판, 민사소송 후 강제집행 등 방법이 있습니다. 
 
### 3) 지급명령 신청

민사소송 절차로는 지급명령 신청, 액사건재판, 민사소송 후 강제집행 등 방법이 있습니다. 

지급명령 신청은 금전, 그 밖에 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 청구에 대해 법원은 채권자의 신청에 따라 지급명령을 할 수 있습니다. 일종의 독촉절차로, 대한민국에서 공시송달 외의 방법으로 송달할 수 있는 경우에 한합니다. 

독촉절차는 일반 민사소송과 달리 당사자가 소환되지 않습니다. 소명방법이 필요하지 않고, 인지액이 저렴하므로 신속하고 간이하다는 장점이 있습니다.
 
### 4) 소액사건재판

소액사건은 지방법원 및 지방법원지원의 관할사건 중 제소한 때의 소송목적의 값이 3,000만 원을 초과하지 않는 금전, 기타 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건을 말합니다. 
 
### 5) 민사소송 후 강제집행

민사소송에서 확정 판결을 받은 후 사업주의 재산을 강제집행하여 체불임금을 받을 수 있습니다. 사업주의 재산이 있어야 강제집행할 수 있으므로, 미리 사업주 재산을 파악하여 가압류 등을 해야 합니다. 

강제집행을 하기 위해서는 집행권원이 있어야 합니다. 집행권원은 다음과 같습니다. 
-확정된 종국판결
-가집행의 선고가 있는 종국판결
-항고로만 불복할 수 있는 재판
-가집행의 선고가 내려진 재판
-확정된 지급명령
-공증인이 일정한 금액의 지급이나 대체물 또는 유가증권의 일정한 수량의 급여를 목적으로 하는 청구에 관하여 작성한 공정증서로서 채무자가 강제집행을 승낙한 취지가 적혀 있는 것
-소송상 화해, 청구의 인낙 등 그 밖에 확정판결과 같은 효력을 가지는 것
 
### 6) 가압류

사업주의 재산이 있어야 강제집행할 수 있으므로, 미리 사업주 재산을 파악하여 가압류 등을 해야 합니다. 

가압류는 금전채권이나 금전으로 환산할 수 있는 채권에 관하여 장래 그 집행을 보전하려는 목적으로 미리 채무자의 재산을 압류하여 채무자가 처분하지 못하도록 하는 제도입니다. 

사업주의 재산을 파악하기 위해 필요한 정보는 회사 제품의 납품처, 사업주 거래은행, 사업주 소유 부동산·자동차·산업기계·기타재산 등입니다. 사업주의 재산을 알 수 없을 경우에는 재산명시제도, 재산조회제도, 신용정보회사를 통한 채무자 재산조회 등을 활용할 수 있습니다.

임금체불, 밀린 월급 받으려면?

### 1) 직장 내 괴롭힘의 금지

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”를 해서는 안됩니다.

### 2) 직장 내 괴롭힘 대처 방법

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 

사용자는 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우에는 해당 피해근로자 등에 대해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 

또한, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
 
| 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) |
|---|
| ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
 
### 3) 직장 내 괴롭힘 처벌

직장 내 괴롭힘의 행위가 폭행, 협박, 강요 등의 행위였을 시에는 형사처벌을 받을 수 있으며, 이와 별도로 피해자는 가해자 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상청구를 진행할 수 있습니다. 

그러나 먼저 확인해야 하는 건 상대방이 하는 행위들이 괴롭힘으로 성립될 수 있는지입니다. 직장 내 괴롭힘은 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단되는데요. 

여기에 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다. 

‘직장 내 괴롭힘’ 행위 성립 요건도 매우 다양하며, 구제 방법도 다양하기 때문에 노동전문변호사와의 상담을 통해 대응 해보시길 바랍니다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 대처는?

### 1) 최저임금

최저임금이란 근로자가 받는 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 것으로, 최저임금법에서 이를 규정하고 있습니다. 

최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인, 선원법 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용되지 않습니다. 
 
### 2) 최저임금 지급 의무

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며 근로기준법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮춰서는 안 됩니다. 

이를 위반하여 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있습니다. 

|최저임금법 제6조(최저임금의 효력) |
|---|
|① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. |
 
|최저임금법 제28조(벌칙) |
|---|
|①제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다. |
 
### 3) 최저임금 적용 제외

그러나 수습기간에는 최저임금에 미달하는 급여를 지급하는 것이 가능합니다. 이때 수습 기간의 적용 여부와 적절성, 구체적인 금액 등이 다툼의 대상이 될 수 있습니다. 

수습기간의 경우 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습기간 내에 있는 근로자는 수습을 시작한 날부터 3개월 이내라면 최저임금의 90%를 적용받게 됩니다. 다만, 한국표준직업분류 상 대분류 9에 속하는 ‘단순노무 종사자’의 경우에는 수습기간을 적용할 수 없습니다. 

최근에는 최저임금이 가파르게 상승하면서 인건비 부담으로 인해 최저임금법 위반을 교묘하게 피해 편법을 활용하고 있다는 기사와 소식이 들려오기도 합니다. 사용자의 부당한 행위로 근로자의 권리를 침해받고 있다면 노동전문변호사에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.

최저임금법 위반, 어떤 처벌 받나?

### 1) 통상임금 산정 방법

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 

통상임금은 다음의 수당 또는 급여 등을 산정하는데 기준이 됩니다. 

- 해고예고수당
- 연장·야간·휴일근로수당
- 연차유급휴가수당 
- 육아휴직급여
- 출산전후휴가급여



| 근로기준법 제6조(통상임금) |
|---|
| ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
 
### 2) 통상임금소송

통상임금소송은 급여 지급에 계산 차이가 있는 경우, 수당이나 상여금 같은 기본적인 급여 외 지급받아야 할 임금에 대하여 다툼이 있을 때 발생됩니다. 

통상임금소송의 대부분은 수당과 상여금이 지급될 때 그 명칭과 목적, 금액에 대한 다툼이 있는 경우입니다. 

통상임금에는 회사와 근로자의 사정에 따라서 다른 기준이 적용될 수 있고 해석에서 차이가 발생해 정확한 기준으로 구분하기에는 어려움이 있습니다. 

법률과 사법기관에서 ‘통상임금은 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 일률적으로 지급되는 고정적인 것이다’라고 정의하고 있습니다. 

대법원 판결에 따르면, 이때 일률적이라는 의미는 일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자에게 모두 지급되는 성질을 가리키는 것이고, 이러한 일정한 조건은 통상임금의 개념에 있어서 고정적인 것이어야 한다고 명시하고 있습니다. 

통상임금소송에서 다툼이 발생한 수당이 일률적이고 고정적인지 파악하는 것이 중요합니다. 노동조합과의 단체협약에서 지급 근거를 마련한 것도 유효하게 인정됩니다. 

수당은 지급 시기, 지급 기준, 적용 근로자의 범위 등에 따라 통상임금 포함 여부가 구분되는데요. 정확한 구분과 판단을 위해서는 노동전문변호사를 찾아 도움을 요청해보시길 바랍니다.

통상임금소송, 정확한 구분 후 진행을

### 1) 파견근로자

파견근로자란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 사람을 말합니다. 일정 기간 이상 파견근로자를 고용한 경우 반드시 정규직으로 채용해야 합니다. 

파견근로자 보호 등에 관한 법률 상에서는 고용 기간이 2년을 초과하거나 근로자 파견 대상 업무가 아닌 경우에는 해당 근로자를 사업주가 직접 고용하도록 법적으로 정해져 있습니다. 
 
|파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등) |
|---|
| ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 
1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무
2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무
4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무
5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.
 

|파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(파견기간) |
|---|
| ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. ③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. 
1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간
2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.
 
### 2) 파견근로자의 정규직 전환

사업주에게 파견근로자의 정규직 전환 의무가 생기면 사업주는 파견근로자와 같은 종류나 유사한 업무를 수행하는 근로자와 근로조건의 차별없이 채용하도록 되어 있습니다. 

다만, 꼼수를 써 파견 근로계약 기간을 임의로 연장하거나 직접 고용을 회피하는 경우가 발생할 수 있습니다. 

파견근로자에 대한 정규직 전환 등의 절차를 회피하려는 경우에는 근로자 입장에서 적극적으로 대처해야 합니다. 

만약 위 파견법을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 않을 경우 3,000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 

사업주가 정규직 전환 등의 책임을 회피한다면 노동전문변호사와 상담을 통해 법률 조력을 구할 수도 있습니다. 파견근로자의 정규직 전환 근거 등 고용관계에서 불이익이 발생하지 않도록 정확한 해결방법을 노동 분야 전문가에게 조력을 요청해보시길 바랍니다.

파견근로자, 정규직 전환 언제?

부당노동행위는 사용자가 노동조합 또는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 방해하거나 불이익을 주는 행위입니다. 노동 3권은 헌법적 개념에 가깝습니다.

부당노동행위 유형 및 구제신청 방법

통상임금은 단순한 급여 항목이 아니라, 연장·야간근로수당, 연차휴가수당, 출산휴가급여 등 법정수당을 산정하는 기준이 되므로 임금분쟁의 핵심 쟁점이 되기도 합니다.

통상임금 총정리 | 통상임금의 정의, 계산, 판단기준의 변화와 적용

퇴직금미지급신고는 진정, 고소, 민사소송, 고용노동부 민원 신청 등으로 진행되는데요. 퇴직금미지급 신고 시 증거 확보 방법을 살펴봅시다.

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