## 진주변호사와 알아보는 해고무효확인의 효력

1. [x] **원직복귀**

부당해고에 해당하여 해고무효확인소송에서 인용판결을 받은 근로자는 원래의 근로관계를 회복하게 됩니다. 즉 해고의 효력이 무효가 됩니다.
 
1. [x] **해고기간에 대한 임금 지급**

근로자는 「민법」 제538조 본문에 따라 해고무효확인의 소에서 인용판결을 받은 경우 임금을 청구할 수 있습니다.
 
근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 휴업수당의 한도에서는 중간수입공제를 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제해야 합니다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결).
 
여기서 “휴업수당”이란 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 그 휴업기간 동안 사용자가 그 근로자에게 지급해야 하는 수당을 말합니다(「근로기준법」 제46조).
 
## 입증책임은 원고에게 있기에

부당하게 해고된 경우 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 직장에 복귀할 수 있습니다. 근로자가 스스로 재판을 신청하는 것은 매우 어렵기 때문에 재판을 고려하고 있다면 진주변호사와 상담하시기 바랍니다.
 
진주변호사와 상담하면 증거 수집에 대한 조언을 얻거나 회사와의 모든 협상을 변호사에게 맡길 수 있습니다.
 
혼자 싸우는 것보다 회사에서 유리한 조건을 얻을 가능성이 훨씬 더 높습니다. 부당해고가 걱정되시는 분들은 법무법인(유한) 대륜으로 연락주시기 바랍니다.

진주변호사, 해고무효확인

진주변호사와 알아보는 해고무효확인의 효력

## 긴박한 경영상의 필요성

근로기준법 제24조 제1항 전단에 따르면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.
 
여기서 “긴박한 기업경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결).
 
## 대구변호사가 이야기하는 경영 악화로 인해 해고를 검토하고 있다면

이 해고는 회사가 경영에 필요한 직원 수를 줄이기 위해 하는 해고이므로, 소위 정리해고입니다.
 
정리해고는 고용주의 편의를 위한 근로자 해고이기 때문에 해고가 더 엄격하게 제한된다고 대구변호사는 말합니다. 
 
정리해고의 실효성 여부에 관한 4가지 사항, 즉 ①직원 수 감축의 필요성, ②해고를 피하기 위한 노력의 의무, ③해고자 선발 기준의 합리성, ④성실한 노사 협의에 초점을 맞추고 있습니다.
 
따라서 정리해고를 할 때에는 4가지 사항에 주의를 기울여야 하며, 이러한 점은 개별적, 특수한 상황을 고려하여 결정해야 하므로 법무법인(유한) 대륜 대구변호사와 상담하는 것이 좋습니다.

대구변호사, 경영상해고

대구변호사가 이야기하는 경영상해고 시 회사가 검토해야 할 사항은

## “직장내성희롱”이란 

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따르면, “직장내성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.
 
직장내성희롱을 당하거나, 성적요구에 불응한 것을 이유로 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고, 채용탈락 등 그 외 불이익을 받았다면 가능한 빨리 법무법인(유한) 대륜 수원변호사에게 연락주시기 바랍니다.
 
## 수원변호사와 함께 알아보는 직장내성희롱의 판단 기준

성희롱 여부를 판단할 경우에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응했을 것인지를 함께 고려해야 하며, 결과적으로 위협적이고 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토합니다.
 
수원변호사와 함께 성적인 언동의 예시를 살펴보도록 하겠습니다.
 
> **성적인 언동(예시)**

■ **육체적 행위**
- 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
- 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
- 안마나 애무를 강요하는 행위

 
■ **언어적 행위**
- 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함함
- 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
- 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위
- 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
- 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

 
■ **시각적 행위**
- 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함함)
- 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

 
■ **기타 성희롱 행위**
- 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

수원변호사, 직장내성희롱

수원변호사와 함께 직장내성희롱의 판단 기준을 알아보면

## 인천변호사와 알아보는 “정당한 이유”의 해고

근로기준법 제23조 제1항에 의거하여 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 인천변호사는 말합니다.
 
여기서 “정당한 이유”란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우입니다.
 
가령 이력서허위기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있습니다.
 
## 이력서허위기재와 관련된 판례 사례

인천변호사와 함께 이력서허위기재와 관련된 판례들을 살펴보도록 하겠습니다. 
 
- **버스회사 입사를 위한 이력서에 근무 경력을 적지 않은 경우**
버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 간 근무한 경력을 누락한 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).
 
- **학력을 낮춰서 이력서에 쓴 경우**
버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 간 근무한 경력을 누락한 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).
 
- **경력을 누락한 경우**
경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결).

인천변호사, 이력서허위기재

인천변호사와 알아보는 이력서허위기재, 정당한 해고 사유에 해당할까?

## “근로계약”이란

부산변호사가 설명하는 "근로계약"이란, 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다.
 
근로기준법 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따릅니다.
 
근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못합니다.
 
또한 사용자는 근로계약서미작성하여 불이익 받는 일이 없도록 주의가 필요합니다.
 
## 부산변호사와 알아보는 근로계약서미작성 시 제재는?

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다고 부산변호사는 말합니다.
 
만약 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하지 않을 경우 즉, 근로계약서미작성 시에는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

부산변호사, 근로계약서미작성

부산변호사와 알아보는 근로계약서미작성 시 제재는?

## “직장내괴롭힘”이란

①사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 ②업무상 적정범위를 넘어 ③다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 
 
근로기준법은 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시 및 금지하고, 괴롭힘 발생 시 조치 의무 등을 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호합니다.
 
이를 위반할 경우, 명백한 괴롭힘을 방지하지 못하는 회사도 법적 책임을 질 수 있다고 교대변호사는 말합니다.
 
## 직장내괴롭힘 사례

- 폭행, 협박, 지속/반복적인 폭언 등
- 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것
- 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
- 집단 따돌림, 업무 수행과정에서의 의도적 배제/무시
- 신체적인 위협이나 폭력을 가하거나 욕설
- 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱
 
## 교대변호사 상담으로 알아보는 직장내괴롭힘 법적 책임은?

직장내괴롭힘은 상황, 행위 정도 등 여러 사정을 참작해 종합적으로 판단됩니다. 
 
괴롭힘의 정도가 상식을 벗어날 정도로 심각하거나, 피해의 구체적인 증거가 있는 경우 법적으로 대처할 수 있습니다. 이때 우리가 주목해야 할 점은 두 가지입니다. 
 
```
(1) 괴롭힘의 구체적인 증거
(2) 명확한 피해 사실(예: 자살, 폭력으로 인한 부상, 부당한 해고, 임금 인하 등)
```
 
위와 같은 것을 염두에 두고 객관적으로 보아도, “직장내괴롭힘에 의해 피해가 분명히 발생했다”는 인과관계를 법적으로 인정받을 필요가 있습니다.
 
만약 특별한 손해가 없고, 그 손해가 “큰 스트레스를 느끼고 있다”에 불과한 경우라면 애초에 손해로 인정되지 않거나, 인정되어도 매우 적은 위자료가 될 것으로 예상됩니다. 또한 정신 질환에 대한 진단서를 취득하더라도 직장내괴롭힘에 의한 질병임을 증명하기 어려울 수 있습니다.
 
현재 받고 있는 괴롭힘이 법적으로 불법일 수 있는지, 회사에 대해 어떤 법적 대응을 할 수 있는지 궁금하다면 먼저 어떤 증거를 가지고 있는지 확인하시기 바랍니다.
 
괴롭힘으로 인해 강제로 사직하거나 해고될 위기에 처한 경우 법무법인(유한) 대륜 교대변호사와 상담을 권해드립니다.

교대변호사, 직장내괴롭힘

교대변호사 상담으로 알아보는 직장내괴롭힘 법적 책임은?

## 사업주의 차별금지

사업주는 장애인에 대해 채용 등의 차별, 직무배제, 의학적 검사, 장애여성 차별 등과 같이 차별해서는 안됩니다. 
 
또한 장애인이 해당 직무를 수행함에 있어서 비장애인과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 다음의 편의를 제공해야 한다고 서울법무법인은 말합니다. 
 
**■ 편의제공의 예시**

▪ 시설·장비의 설치 또는 개조
▪ 재활, 기능평가, 치료 등을 위한 근무시간의 변경 또는 조정
▪ 훈련 제공 또는 훈련에 있어 편의 제공
▪ 지도 매뉴얼 또는 참고자료의 변경
▪ 시험 또는 평가과정의 개선
▪ 화면낭독·확대 프로그램, 무지점자단말기, 확대 독서기, 인쇄물음성변환출력기 등 장애인보조기구의 설치·운영과 낭독자, 한국수어 통역자 등의 보조인 배치
 
## 서울법무법인과 알아보는 장애인차별금지법 위반 시 손해배상은?

장애인차별금지법 제46조 제1항을 서울법무법인과 살펴보면, 만일 차별행위를 한 사업주가 고의 또는 과실이 없음을 증명하지 못한 경우 피해를 입은 장애인에 대하여 손해배상책임을 집니다.
 
또한 장애인차별금지법 제46조 제2항에서는 차별행위로 인해 손해가 발생한 것은 인정되나 차별행위의 피해자가 재산상 손해를 입증할 수 없을 경우 차별행위를 한 자가 그로 인해 얻은 재산상 이익을 피해자가 입은 재산상 손해로 추정한다고 정하고 있습니다.

장애인차별금지법, 장애인취업차별, 서울법무법인

서울법무법인을 통해 알아보는 장애인차별금지법, 장애인취업차별 시 손해배상은?

## 강남법무법인과 알아보는 해고무효확인소송

정당한 이유 없이 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있습니다. 다만 부당해고가 있었던 날로부터 3개월이 지나면 노동위원회에 구제신청을 할 수 없습니다.
 
물론 해고무효확인소송은 가능합니다. 실효의 원칙을 위반하지 않는 한 특별히 청구기간의 제한을 받지 않기 때문입니다.
 
해고무효확인의 소는 [소의 제기 → 소장의 송달(送達) → 답변서의 제출 → 변론 및 증거조사 → 판결선고 → (항고) → (상고) → 소송 종료]의 순서에 따라 진행됩니다.
 
해고무효확인소송에서 인용판결을 받은 경우 근로자는 원래의 근로관계를 회복하게 되며, 민법 제538조 본문에 따라 임금을 청구할 수 있습니다. 
 
부당해고를 당한 경우라면 노동 문제에 대한 지식과 경험은 필수적입니다. 강남법무법인 대륜은 노동 문제 해결에 풍부한 경험을 가진 변호사가 기업과의 협상에서 법적 절차까지 확실한 지원을 제공합니다.
 
## 부당해고구제신청과 해고무효확인의 소와의 관계

부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있다고 강남법무법인은 말합니다.
 
그러나 부당해고구제신청이나 해고무효확인의 민사소송 중 어느 하나가 확정되면 다른 하나는 소의 이익이 없어 각하됩니다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결).

해고무효확인소송, 강남법무법인

강남법무법인과 알아보는 해고무효확인소송, 3개월의 제척기간이 지났다면?

## 해고사유 등의 서면 통지

근로기준법에 의거 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
 
이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다(대법원 2021. 10. 28. 선고, 2021두45114 판결).
 
따라서 구두(말) 또는 이메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지한 해고는 서면통지가 아니므로 효력이 없습니다. 이런 경우 그 해고는 무효입니다. 
 
다만, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고, 2015두41401 판결).
 
## 부당해고 구제

> **부당해고 구제신청**

 
부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는 노동위원회에 구제신청할 수 없으므로, 서면으로 하지 않은 해고통보를 받은 근로자는 부당해고 구제신청기간에 구제신청을 해야 합니다
 
노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료]의 순서에 따라 진행됩니다.
 
>**해고무효확인의 소(민사소송)**

 
부당해고 구제신청 및 행정소송과 별개로 법원에 해고무효확인 소를 제기할 수 있습니다. 이는 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 소입니다.
 
## 분쟁 발생 시 서울법률상담의 대처 방안과 법적 지원

분쟁 발생 시 부당해고라는 사실을 근로자 측에서 주장하고 입증해야 하기 때문에 부당해고를 뒷받침할 증거 수집이 필요합니다.
 
또한 법적 절차를 진행하기 위해서는 법률에 대한 지식과 경험이 필수적이며, 근로자가 진행하기에는 준비의 부담이 상당합니다.
 
서울법률상담을 통해 법무법인(유한) 대륜의 변호사를 선임하면 어려운 법적 절차를 모두 맡길 수 있으므로 걱정을 덜어낼 수 있습니다. 
 
부당해고가 걱정되시는 분은 부담없이 서울법률상담부터 받아보시기 바랍니다.

부당해고, 서울법률상담

서울법률상담을 통해 알아보는 부당해고, 구두로 해고를 통보받았다면

## 임신기 근로시간 단축 개념
사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다.
 
다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 경우에는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다.
 
### 「근로기준법」 제74조(임산부의 보호) 제7항
```
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 
```
 
## 강남로펌과 알아보는 위반 시 제재는?

사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 여성근로자의 임금을 삭감해서는 안된다고 강남로펌은 말합니다. 
 
만일 여성근로자가 근로시간 단축을 신청하였음에도 이를 허용하지 않은 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
 
### 「근로기준법」 제74조(임산부의 보호) 제8항
```
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. 
```
 
### 「근로기준법」 제116조(과태료) 제2항 제2호
```
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 
2. 제74조제7항을 위반한 자
```
 
만약 이와 관련하여 난감한 상황에 처하셨다면 부담없이 강남로펌 대륜으로 연락주시기 바랍니다.

강남로펌, 임산부근로시간단축

강남로펌과 알아보는 임산부 근로시간 단축 위반 시 제재는?

## 수습 기간 중의 해고

많은 기업들이 근로자를 고용한 후 일정 기간 동안 수습 기간을 두고 있습니다. 만일 수습 기간 동안 회사에서 해고된 경우에는 받아들일 수밖에 없는 것일까요?
 
'수습'이라는 단어부터 회사의 형편상 쉽게 해고되어도 어쩔 수 없다고 생각하는 사람들도 있지만, 실제로는 수습 기간 중 해고라도 엄격한 요건을 충족해야 하며, 정당한 이유가 없는 경우 부당해고로 이의를 제기할 수 있습니다.
 
따라서 수습 기간 중의 근로자도 부당해고구제를 신청할 수 있습니다.
 
## 서초변호사와 법률상담하세요

위에서 언급했듯이 회사는 수습 기간이기 때문에 근로자를 해고할 자유가 없습니다.
 
포기하고 "수습 기간이니까 이유 없이 해고되는 것은 어쩔 수 없다"고 말하는 대신, 해고통지서를 청구하거나 서초변호사와 상담하는 것으로 부당해고에 대해 이의를 제기할 수 있을지도 모릅니다.
 
법무법인 대륜은 노동 문제 해결에 풍부한 경험을 가지고 있습니다. 부당해고와 관련된 노동 문제 해결에 풍부한 경험을 가진 서초변호사가 최선의 해결책을 제안하겠습니다.
 
부당해고가 걱정되시는 분은 부담없이 법무법인 대륜으로 연락주시기 바랍니다.

수습기간해고, 서초변호사

서초변호사와 알아보는 수습기간해고, 구체신청을 할 수 있나요?

## 서초법률사무소와 알아보는 부당해고 시 즉시 취해야 할 4가지 조치

부당해고가 의심되는 경우에는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다.
 
### (1) 사직서를 제출하거나 퇴직서에 서명하지 않는다.
 
회사로부터 해고를 통보받으면 감정적 동요가 일어나 회사의 사직서 제출 요청이나 퇴직서 서명 요청에 응할 수 있습니다.
 
다만, 부당해고에 이의를 제기하는 경우에는 이러한 행위가 매우 불리하게 작용할 수 있습니다. 사직서를 제출하거나 퇴직서에 서명하면 해고가 아닌 합의에 의한 사직으로 처리되기 때문입니다.
 
나중에 부당해고라고 주장하더라도, 이를 증거로 삼아 해고가 아니라 퇴직이라고 반박해 부당해고에 대해 이의를 제기할 수 없습니다.
 
### (2) 해고통지서 청구
 
근로기준법 제27조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
 
서면으로 통지하지 않고 구두 등으로 해고를 통보한 경우에는 「근로기준법」 제27조제2항에 따라 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 구두 해고통보는 무효로 보고 있습니다.
 
근로자는 해고통지서를 통해 회사가 어떤 이유로 해고했는지 알 수 있으므로, 부당해고에 대한 이의 제기를 하는 경우 어떻게 대응해야 하는지 생각할 수 있습니다.
 
### (3) 부당해고의 증거 수집
 
회사에 해고를 취소하도록 요청하려면 근로자는 해고가 부당하다는 것을 증명해야 합니다. 
 
근로계약서, 취업규칙, 임금규정, 해고통지서, 해고와 관련된 이메일, 메모 등 부당해고를 증명할 수 있는 증거를 수집하시기 바랍니다.
 
### (4) 변호사와 상담
 
부당해고 의혹이 있더라도 근로자 개개인은 해고가 정당한지, 부당한지 판단하기가 어려운 것이 사실입니다. 따라서 부당해고 여부에 대한 법적 판단을 받기 위해서는 먼저 서초법률사무소와 상담해야 합니다. 
 
서초법률사무소 대륜은 근로자의 특정 상황을 고려하여 해고의 타당성을 적절하게 결정할 수 있습니다. 또한 부당해고 혐의가 있는 경우 변호사가 근로자를 대신하여 회사와 협상하거나, 재판 등 법적 수단을 통해 문제를 해결할 수 있습니다.

부당해고, 서초법률사무소

서초법률사무소와 알아보는 부당해고 시 즉시 취해야 할 4가지 조치

부당노동행위는 사용자가 노동조합 또는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 방해하거나 불이익을 주는 행위입니다. 노동 3권은 헌법적 개념에 가깝습니다.

부당노동행위 유형 및 구제신청 방법

통상임금은 단순한 급여 항목이 아니라, 연장·야간근로수당, 연차휴가수당, 출산휴가급여 등 법정수당을 산정하는 기준이 되므로 임금분쟁의 핵심 쟁점이 되기도 합니다.

통상임금 총정리 | 통상임금의 정의, 계산, 판단기준의 변화와 적용

퇴직금미지급신고는 진정, 고소, 민사소송, 고용노동부 민원 신청 등으로 진행되는데요. 퇴직금미지급 신고 시 증거 확보 방법을 살펴봅시다.

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